6.怎样招人（6）

（十二）科研成果

　　这部分内容一般不用特别关注，但在职位专业性要求较强时可关注一下。

　　根据招聘策略，如要求一流的学生，那么可以关注一下。

　　例如，一般我们在做应届毕业生招聘时，对科研成果并不是很在意，即使是对硕士研究生。原因在于国内目前的教育体制下，绝大多数研究生的论文，其实学术水平也就那么回事，好学校的还好点，差一点的学校的学生就更一般了。况且真正进入工作岗位之后，这种研究能力也不是我们最在意的。但是在我们找做研究的人员时，情况就不一样了，我们在筛选简历时，就会看应聘者发表文章的多少，有多少是第一作者，大概都是什么题目，研究方向是什么。虽然这并不一定代表了应聘者的学术水平，但至少发的论文多，表明了应聘者在研究方面所花的精力要多，做研究的兴趣可能会相对更浓一些。因此，是否要看应聘者的科研成果，一定要和职位的要求结合起来。

　　（十三）薪酬期望

　　由于简历中，往往不太涉及薪酬期望，另外，很多用人单位在招人时，对人的要求本身有一定弹性，薪酬上因此也有一定弹性，所以在快速筛选简历时，对这部分一般不做特别关注。但如应聘者的薪酬期望明显与职位薪酬水平相差较大时，则不予优先考虑。

　　薪酬期望，其实在某种程度上也表明了应聘者对自我的一种认知。例如，有一次我们在招聘财务职位时，应聘者中有一个来自于四大会计师事务所的小伙子，北京的一所重点高校本科毕业后直接去的事务所，工作不到两年，准备换工作了。当时我们招的是一个助理职位，因此工作经验的要求是三年左右的。薪酬水平大概是年收入5万～6万。客观地说，这个数字在市场上不算高，也不算太低。这个小伙子在填写我们的应聘申请表的时候，在"薪酬期望值"那一栏里，写上了"月收入最低8千（税后）"。按照四大会计师事务所的薪酬结构，他对年收入的期望值应该在11万左右，还是税后。根据我对市场上薪酬水平的了解和此人现在的职位，他的这个期望值不会低于他现有的收入水平。

　　这就是典型的自我认知过高的表现。不可否认，四大的工资水平，对刚工作几年的人来说，是不低的，在市场上也属于较高水平，但这个收入的背后，是高强度的工作负荷和巨大的工作压力-虽然在这种环境中也会让员工快速成长。所以，我们就能看到很多在四大才工作了几年的年轻人会选择离开，明知道离开之后，薪酬收入有可能下降。但此人仅仅工作不到两年，从一个压力很大，一年到头没几个休息日的职位，到一个工作负荷明显降低，至少周末不用加班的公司工作，还希望收入有所提高，其自我认知的客观程度，或者说人的成熟程度，是令人怀疑的。类似这样的应聘者，在简历筛选的时候，基本上就可以淘汰-除非此人确实很优秀，市场上难以找到，而且公司也有可能在薪酬上做出较大的让步。

　　的标准，这会让我们错过很多优秀人选。

　　

本文摘自《面试读心术》

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　　 本书为面试官提供了系统的面试方法和思路的介绍，并通过大量的实例分析，帮助面试官有效提升面试水平。同时，由于本书的内容来自于作者丰富的实践积累，介绍深入浅出，对于求职者来说，也是一本很好的面试辅导书，有利于应聘者了解面试官提出问题的背后所隐藏的意图。