就招聘单位来说，当然希望背景调查能得到的信息越多越好，可惜，背景调查并不能满足我们的所有需求。
为了更好地分析背景调查的有效性，我们可以看一下背景调查时涉及的信息。这些信息包括学历、学位、毕业院校、工作经历、曾经担任过的职务、犯罪记录、人品、性格、长处与不足、业绩等。可以把这些信息分为两类：主观类信息和客观类信息。人品、性格等涉及评价，所以是主观类；工作经历、任职经历是过去发生的事实，属于客观类信息。
对于主观类信息，在做背景调查时，其可用程度不太高。前面谈到，做背景调查时，我们的访谈对象，要不是候选人自己推荐的人，要不是我们自己找的人。对于候选人推荐的人，通常来说，一定是候选人有把握会给自己说好话的人-谁也不会傻到找一个仇家来证明自己过去的经历。那么，从这类人嘴里得到的对候选人的评价，通常会高于候选人的实际情况，可信程度不理想。
而对于我们自己找到的人，他们的评价也不见得会很客观。
按照中国人的文化习惯，对于一个不认识的人，去评价自己过去的同事，其实是比较困难的事情。就评价者来说，存在三种情况：虽然被访谈人是我们直接找的，但他和被评价者关系不错。二是和被评价者的关系不好。这两种情况，评价结果的客观性可想而知。第三种情况，是和被评价者的关系一般，不远也不近。这种情况下，通常评价人不太会表露出明显的意见。他们对于被评价者的看法和意见，其实更多会是通过表达过程中的语气、措辞、神态等体现出来的。但据此做出判断，主观性太强。
至于客观类信息，在背景调查中是比较容易得到，也是相对准确的。既然是客观事实，一般情况下，访谈者没有太大必要或者理由去隐瞒，特别是在和那些我们主动找到的了解候选人的人进行访谈的时候。因此，客观类信息是背景调查的重点。
需要说明的是，候选人过去的业绩既有可能是主观类信息，也有可能是客观类信息。例如，当他过去工作过的单位，有着比较规范的绩效管理制度的时候，业绩结果相对客观；但如果他工作过的单位，在绩效管理上比较随意或者没有成型的绩效体系，则对业绩的判断标准往往主观因素会占到很大比重，这时业绩结果的客观程度就大打折扣。
为了提高背景调查的工作效率，现在有不少公司，会把对候选人的背景调查交给第三方机构进行。根据上面的分析，在使用第三方机构来做背景调查时，重点同样应该放在对客观类信息的了解方面。他们所了解到的主观类信息，只能起到参考作用。如果对候选人的某些主观类信息必须要做摸底，例如，在面试中感觉某个应聘者各方面都非常出色，但就是对他的性格有点拿不准，必须向曾经和他共事或了解他的人进行了解时，这种调查就应该由企业内的招聘人员亲自去做。如前所述，按照中国人的表达习惯，有的时候访谈者对于被调查人的评价，是通过语气、神态和表达方式体现出来的，而这些东西是只可意会，不可言传，更无法转述的。因此，对于主观性信息的背景调查，用人单位自己完成，可能会是一种更直接和有效的方法。但遗憾的是，很多时候由于求职者可能现在还在职，使得用人单位无法展开这样的调查。
不同渠道得到的信息，无论从数量和质量上，都会有很大的差别。例如，在圈子中得来的信息，可能量不是很大，但往往准确性不低；而直接和候选人过去的多个同事谈，会得到很多信息，但这些信息之间往往又存在着矛盾的地方，使用人单位难以做出判断。
尽管背景调查很重要，但它毕竟只是招聘筛选中的一个环节，既不是全部，也绝对不是最重要的。因此，在对候选人的把握上，应该靠筛选过程中各个环节和手段之间的综合与衔接来解决。
总之，在了解面试之前，一定要清楚地意识到，面试不是选人唯一可靠和唯一决定性的环节。面试之前细致的准备与筛选工作，会使得我们在选人过程中，投入精力最大的面试环节能够事半功倍。
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本文摘自《面试读心术》
本书为面试官提供了系统的面试方法和思路的介绍，并通过大量的实例分析，帮助面试官有效提升面试水平。同时，由于本书的内容来自于作者丰富的实践积累，介绍深入浅出，对于求职者来说，也是一本很好的面试辅导书，有利于应聘者了解面试官提出问题的背后所隐藏的意图。