8.怎样招人（16）

十二、背景调查

　　背景调查，是指当我们基本确定候选人之后，在正式签订劳动合同之前，对其过去的经历进行了解，以更好地把握候选人是否符合公司的要求。背景调查的说法听起来很洋，其实这在中国早已有之，很多年前我们所做的组织人事部门的外调，就是典型的背景调查。由于是组织出面，还可以看到被调查人的档案，其实以前外调的准确性要远远高于现在的背景调查。

　　但随着人才流动性的不断增加，各种企业对员工档案管理方式的多样化，以前的靠组织程序进行的外调方式已经难以达到对各种候选人进行了解的目的了。有的候选人可能供职过很多企业，这些企业有的已经不存在，有的自己就没有档案管理的权限，在这种情况下，对于候选人的背景，就需要以更多的方式进行了解。而这个了解的过程，就是背景调查。

　　对候选人做背景调查，是入职前一项非常重要的工作。这些年，在我们招聘的过程中，感觉应聘者的诚信程度普遍呈降低趋势，虽然不能说每一位应聘者都不诚信，但在应聘过程中讲假话、提供虚假信息的人实在不少。如果用人单位在签订劳动合同之前，不考虑如何应对这样的风险，是很容易惹出麻烦的。

　　前不久，有一位民营企业的董事长找我，让我帮忙了解一下他们刚招的人力资源总监的背景。这个总监是一个猎头公司帮他找的，号称之前在国内一家非常牛的上市公司做人力资源副总裁，之后又在另外一家很不错的制药企业做人力资源副总裁。由于这家公司在人力资源管理方面极度缺人，基本没有懂人力资源管理的，董事长开始满怀希望，也没有认真了解此人的真实面貌，就聘用了他。但他到公司没几天，就露出本来面目，说话做事粗鲁不说，在人力资源方面表现得极不专业。董事长非常郁闷，让我帮他了解一下此人过去到底是什么样的情况。非常巧合的是，此人在简历中所说的曾经工作过的两家公司，都有我的朋友，和他们一问，情况大相径庭。在上市公司里，他一直是做销售，后来做人力资源的时间只有三个月，公司就不让他做了。而且做的职位是人力资源的主任，公司根本没有人力资源副总裁的职位。此人离开上市公司后，到处说公司的坏话诋毁公司，最后公司还给他发了律师函。在制药企业，他的职位也只不过是人力资源总监，不是什么副总裁，另外离职的原因，其实也是公司让他离开。当我把这个信息反馈给董事长时，其郁闷可想而知。还好，在他们的合同中有约定，如果应聘者有欺骗行为，公司有权解除劳动合同。

　　从这件事上可以看出，背景调查是招聘过程中非常重要的一个环节。但由于背景调查是比较费时费力的，因此，对于不同的职位，所花的精力应该有所区别，越重要的职位，背景调查就要越细。

　　目前做背景调查，基本上是通过与那些了解应聘者的人，或者是应聘者过去的同事，或者是应聘者曾经工作过的单位的人力资源部的同事进行访谈，进而了解应聘者的。这些需要访谈的人，可以归为两类，一类是应聘者自己推荐的人，还有一类是招聘单位根据应聘者简历中所列出的曾经工作过的单位，直接和相关人员进行沟通。

　　在做背景调查之前，我们一定要清楚，通过这样的方式，我们要达到什么目的？出于成本的考虑，背景调查比较适合放在对应聘者做了面试，认为其表现基本符合公司要求之后进行。既然已经做了面试，就意味着公司对应聘者已经有了一定的了解，所以调查的内容和重点就应该是在面试过程中无法了解或没有把握的地方，例如应聘者所陈述的过去曾经担任过的职务、取得过的业绩、人品等。

　　　

本文摘自《面试读心术》

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　　 本书为面试官提供了系统的面试方法和思路的介绍，并通过大量的实例分析，帮助面试官有效提升面试水平。同时，由于本书的内容来自于作者丰富的实践积累，介绍深入浅出，对于求职者来说，也是一本很好的面试辅导书，有利于应聘者了解面试官提出问题的背后所隐藏的意图。