4.测评系统成本较高
测评体系的第四个弱点，正如前面所谈到的，是测评结果的准确程度与使用成本成正相关。
要保证测评更有针对性和职位的结合程度更高，在技术上就需要引入更有经验的专家进行分析和判断，但是这样会直接导致测评成本的大幅上升。
2008年我曾和一位非常著名的人力资源专家，也是一位一直在大企业中担任人力资源高层管理人员的同行交流关于测评的问题。对于测评的效度，他和我的观点很一致，但他也告诉我，在谈话前不久，他们使用了一套新的测评体系，他觉得准确性非常高，所以向我推荐。我了解了一下价格，测试一个人的成本大概是3000美元。这种价格，使得这套系统的推广价值变得非常小。
实际上透过这一点，也可以更好地理解测评的效度、成本和针对性之间的关系问题。如果在选人的过程中想提高测评效度，就一定要结合被测者所要担任的职位和用人单位本身的特点，但这就会大大增加测评系统的开发和使用成本，同时，针对性的提高，就意味着广泛适应性的大幅降低，也就是这套测评系统，很难在别的企业或职位上适用，从而也无法降低测评系统的开发成本。反过来说，要使测评系统的广泛适用性增强，就不能太多考虑职位或企业的个性化特点，这么做的好处是能大大降低系统的开发和使用成本，但同时也会牺牲很多的准确性。
当然，我们也要看到，测评系统本身还是有其应用价值的。测评系统的一个特点，或者说是优点，是准确率比较稳定。不像面试，不同的面试官面试水平和判断能力的高低，会直接决定了面试结果的准确性。也就是说，测评系统的误差，通常不是来自于使用本身（像罗夏墨渍测试那种依赖于测评者的主观判断的测评方法除外），而是来自于系统自身的误差，前面分析的测评系统的误差都属于系统误差，也就是系统自身的不足；而面试的准确性不是来自于系统，而是来自于人，对面试官的依赖程度太高。从科学性的角度来说，当一种方法如果对人的依赖性太高时，其推广难度会大大增加。
但遗憾的是，虽然总体而言，测评系统的准确性还可以，可我们并不清楚在测评结果上，哪一部分会比较准，哪一部分的准确性会差一些，这又导致了测评系统的可用性下降。根据我的经验，用测评结果作为选人的依据是有很大问题的，但这不妨碍我们在选人的过程中，使用测评体系作为一种参考，如果测评出的被测者某一方面或某几方面的特质，和面试过程中面试官的主观判断吻合度很高，则往往意味着这会是对被测者比较客观的评价；而对于面试结果和测评结果不吻合，甚至相反的评价，则需要在进一步的面试中予以重点关注。
所以，在招聘中使用测评系统，是没有问题的，关键是首先不能把测评结果作为决定性的依据，而只能是作为参考；其次，要选择合理的测评方式。
本文摘自《面试读心术》
本书为面试官提供了系统的面试方法和思路的介绍，并通过大量的实例分析，帮助面试官有效提升面试水平。同时，由于本书的内容来自于作者丰富的实践积累，介绍深入浅出，对于求职者来说，也是一本很好的面试辅导书，有利于应聘者了解面试官提出问题的背后所隐藏的意图。