3.测评系统与职位特性结合度弱
测评系统在招聘应用上存在的第三个弱点，是与职位的特性结合程度较弱。
例如，在各种测评体系中，我们可以看到会有一些测评结果告诉我们，被测者适合做销售类工作。但在实际业务中，做有形产品（如电脑、食品）的销售，和做无形产品（如旅游、代理业务）的销售，对销售人员的要求是有差异的。即使同样是有形产品，做高端产品的销售和做低端产品的销售业务，对销售人员的要求也是有区别的。比如一个卖山寨手表和卖欧米茄手表的销售人员，要求的差别就会很大。
我们身边最典型的例子，就是酒店里的服务员。一个豪华酒店中服务员和一个街边小饭馆里的服务员，素质差异是巨大的。请注意，这里的区别不是说因为前者支付的工资高，所以能招到优秀的人；后者给不起高的收入，所以只能找一些不是很有眼力价的服务员。这里核心的区别在于：前者本身的产品和客户定位高，因此对员工的要求也高；而后者的定位低，所以对员工的要求也低。工资水平是产品定位本身所产生的结果，而不是导致员工差异的理由。那么，像这种做同类产品时，不同的产品定位所产生的对人的要求程度上的差异，在测评体系中的体现程度就不够理想。
由于不会有任何一个通用的测评系统，会和职位结合到这么细致的程度，对被测者进行测量，会导致我们使用测评系统时，得到的结果只是一种通用型的结果，而不是针对了具体职位要求的判断。这样，我们在看测评结果时，往往是说，被测者有什么特点，适合做什么类型的工作，但基本不会给出十分具体的职位建议。所以，我们在使用测评系统时，可能结果告诉我们，适合做销售类工作，但不会告诉我们，适合做什么样产品的销售，以及是做销售人员，还是销售经理或销售总监等主要从事销售管理和人员管理的职位。
这里之所以说是通用的测评系统，是因为据我所知，一些大型的跨国企业集团，自己会开发一些内部使用的测评系统，因为我没有机会用过，所以不能妄加推断，但自己开发的测评系统，针对性应该高于通用的测评系统，不过，这随之而来的，也是开发成本的高昂，所以，这种做法恐怕适用于那些非常有钱的大企业，推广价值明显偏低。
本文摘自《面试读心术》
本书为面试官提供了系统的面试方法和思路的介绍，并通过大量的实例分析，帮助面试官有效提升面试水平。同时，由于本书的内容来自于作者丰富的实践积累，介绍深入浅出，对于求职者来说，也是一本很好的面试辅导书，有利于应聘者了解面试官提出问题的背后所隐藏的意图。