D小姐:表面看她没有任何优势,她通过英语自学考试拿到的毕业证,虽然英语口语和笔头都不错,但由于人长得非常不起眼,而且说话很少很轻,刚面试时她没给我留下什么印象。是她的字让我立刻注意了她:经过仔细研究,我知道部门的文员就是她了:
她的字写得娟秀、清爽、整齐,笔压很轻,通篇干干净净,字的大小非常均匀,而且字体中的棱角让字体很有个性,但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细,自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有自己独立的见解但又不至于没有团队精神。她的问题是笔压非常轻,可以看出自信心不足,但完全可以在今后的工作中慢慢培养她的自信。
在笔迹分析的帮助下,我选择了D小姐作我的部门文员。几个月过去了,事实证实她的性向完全与我当初的判断相符,她将我们部门的日常工作处理得非常好。
看完这篇文章,我实在是笑不出来。我确实无法理解,只是看了一下应聘者的笔迹,就能判断出应聘者是一个"极爱出风头、虚荣的、花瓶一类的女孩",让我辈自叹弗如。我们看看后面的结论:最后录用的人很不错,所以笔迹判断很准。
这是一个在逻辑上完全站不住脚的结论。我们衡量面试的成功率,不是衡量被我们淘汰的人选中,有多少淘汰对了;而是衡量在我们招来的人中,有多少招对了。对一位被我们淘汰的求职者来说,只要他没有进入工作岗位,就不能断定他一定不能胜任,无论我们用的是什么方法认为他不合适-因为,实践才是检验真理的唯一方法。上面的这个例子,就是典型的用不合理的评价指标来衡量面试的成功率,更不用说在逻辑上缺乏让人信服的力量了。
其实,说到这里,有必要强调一下,我们招聘时选人,是基于"常识"与"常情"。所谓的"常识",是大多数人的共识。例如,我们大多数人会认同,一个不爱学习的人,是缺乏上进心的人。这里的学习不是单纯指读书,更多地是指在实践中的总结和思考。这就是常识。
至于"常情",指的是大多数人都会接受的价值观。例如,我们大多数人也会认同,一个非常自我的人,是很难交到知心朋友的,大多数人都不喜欢和这样的人相处。所以,如果我们招聘了一个这样的候选人,在团队融合上就会出现问题。
这种"常识"与"常情",既可能是一般意义上的大多数人,也可能是用人单位中的"大多数人",后者其实会代表了企业中的文化与价值观。招聘中对应聘者的判断,应该按照这种"常识"与"常情",以大多数人都能理解和认同的方式,得出大多数人都能接受的结论。前面提到的主观性测评,恰恰在这点上缺乏说服力-缺乏大多数人都能认同和接受的推理过程,因为推理的标准完全来自于评价者的主观认识。
本文摘自《面试读心术》
