8.怎样招人（8）

从用人单位来说，求职信的用处在两个环节，一是在面试时，可以作为面试时提问的依据。

　　例如，有些应聘者会按照书上的格式套路，在求职信结尾的地方，写上这么一句话：给我一个机会，还您一个奇迹。有一次，我就问应聘者：请问你怎么理解奇迹？你凭什么认为自己这样一个对行业基本一无所知、工作积累也很少，进入公司后职位很低的人，会给公司带来奇迹？这种问法，在很多外企的面试官眼里，非常地不友好，是一种挑衅性的问题，对此，他们可能会嗤之以鼻，很看不上眼。我承认这确实是带有挑衅性的问题，但在面试过程中，如果只是按套路出牌，是不能称之为优秀的面试官的，无论他面试过几千人还是上万人。这种问题不能每个人都问，如果都问，就不是技巧了。这样的问题，可以问那些信心爆棚，非常自以为是的应聘者，也可以问那些非常油滑，始终和面试官兜圈子的应聘者。对于前者，这种压迫式问题，是让他们回归到一个相对客观的心态，从而使他们在回答问题时能认真思考，从而体现出他们的真实水平；对于后者，是在给他们一个暗示，一定不要和面试官耍滑头，不要说假话、空话和大话。

　　后面也会谈到，我们面试的过程不是蹂躏应聘者的过程，是让应聘者展示真实自我，从而使我们的判断更客观的过程。因此，我们没有必要在面试过程中，发现应聘者的缺点的时候，使劲地设法让他进入圈套，把缺点放大。就像对于那些自视甚高的人，当我们发现他有这个不足，而且对这个的判断已经很有把握之后，没必要再给他戴顶高帽，让他更加目中无人。如果这个缺点已经足以让我们弃之不用，就可以考虑结束面试；如果虽然应聘者有这个缺点，但他毕竟还有其他非常突出的优点来胜任所应聘的岗位，那面试考察的重点就可以转移到其他方面。所以，对自视甚高的应聘者问出前面的问题，其实也是让他回到现实的一种方法。

　　二是在进行仔细的简历筛选时，可以大致浏览一下求职信，作为确定是否让应聘者进入下一个环节的参考。但总体而言，由于求职信本身的性质，我是不太建议在这个环节中花时间阅读求职信的。

　　鉴于阅读本书的还会有正在找工作的读者，因此，从用人单位的角度，我也建议应聘者不要花太多心思在求职信上，而是要考虑如何在简历中，把自己身上与所应聘的职位要求相吻合的"事实"清晰地呈现出来，引起用人单位的关注。另外，在写简历时，通常来说不要太长（当然那些中高端人才除外），如果仅仅是中文的，一两页就差不多了。在这方面，一定要有清醒的认识，不要被所谓的专家们误导。有时，来自于做招聘工作的人意见，要比大学老师或一些不做招聘工作但却教别人怎么找工作的专家的意见更有价值。因为是他们在筛选简历，而不是后者。

　　前几年，曾经有一个应届毕业生写了一本10万字的自传体简历，我不知道这个学生最后是否找到了工作，我只是从我作为招聘者的角度来看这名学生，可能会有几方面的问题。首先，一个刚刚二十出头的名不见经传的学生，不知道人生经历丰富到何种程度，能够用10万字去描述？不是没有这样的人，但这样的人，往往是先出名，然后才会有这种自传体简历。这种方式，可能代表了比较严重的自恋倾向。其次，如果仅仅是自传体小说或故事之类的，我不做评价，因为与本书的主题无关。但他写的是简历，这就有问题了。哪个做招聘的人会愿意浪费大量的时间去读这样的简历？这是严重缺乏换位思考，自我意识非常强烈的表现。遗憾的是，居然就有所谓的专家大声为其叫好，说是这样别具一格的简历，一定能引起用人单位的重视。这种专家一定是极度缺乏招聘经验，坐而论道的人。让他在堆积如山的简历中坐上一个月，而且有非常明确的招到人的要求，相信他就不会再出这样的论调了。

　　因此，对找工作的人来说，我也希望通过阅读这本书，帮助他们了解面试官的想法和判断标准，使他们在求职的过程中不走弯路。

　　的标准，这会让我们错过很多优秀人选。

　　

本文摘自《面试读心术》

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　　 本书为面试官提供了系统的面试方法和思路的介绍，并通过大量的实例分析，帮助面试官有效提升面试水平。同时，由于本书的内容来自于作者丰富的实践积累，介绍深入浅出，对于求职者来说，也是一本很好的面试辅导书，有利于应聘者了解面试官提出问题的背后所隐藏的意图。