9.怎样招人（9）

为了更好地理解简历筛选的基本思路，我选择了一个简历筛选的实例进行分析。

　　案例：

　　应聘者：男，27岁，80后员工，外地户口

　　期望从事职业：

　　*人力资源总监；

　　*培训师；

　　*培训经理/培训主管；

　　*招聘经理/招聘主管；

　　*人力资源经理人力资源主管；

　　目前任职：某外企在京公司人力资源部经理。

　　背景：地方大专毕业，后到北京续本，之后继续读MBA。

　　应聘职位：某HR领域内非营利组织的项目经理，从事与HR相关的业务工作。该组织的特点，是云集了大批知名企业的HR高管人员，在行业内有较高声望和地位。

　　分析：

　　从简历来看，可以看到如下几个问题。

　　问题1：作为1980年后生人，在正常读书的时候，未能考取本科学校，即使就读的大专，也是一个地方性、较差的大专，表明其基本功底并不理想。出现这种情况，通常有几种可能，一是家庭经济条件无法支持就读本科。但在这种情况下，如果成绩还可以，一般的选择是去师范、农林类、军事类等院校，收费较低，家庭可以承担。但应聘者所就读的专业又是一个相对热门的专业（外贸英语），收费肯定不会太低，因此该理由难以立足。二是学习方法不对，导致成绩一般。对这类人来说，关键是要看其之后是否能意识到，并且有实际的改善。从现状来看，至少他有较强的成就动机和学习欲望，这一点是比较明显的，因为一直在读书。但由于后面所读的本科和MBA院校也属一般，因此，是否在学习方法上会有明显改善，简历中无法判断，需要在面试中考察。第三种可能，是不愿意读书。但无论是否当时是这个原因，至少从后来的情况看，对这方面的顾虑可以排除。

　　问题2：从求职职业来讲，跨度非常大，从主管到总监，都予以选择。在填写简历时，本身是可以只选其中一种的，这种选择方式，表明求职者对自我的定位不是特别清楚。尤其是以其职业经历应聘总监，可能性极低，除非是那种规模很小、人数很少，人人有官做，头衔比较大的微型企业。同时，在求职意向中写入了"总监"，意味着此人对自我有着较高期许，而他所应聘的岗位，虽然叫"项目经理"，但实际上基本没有太多的管人职责，还是以开发业务为主。同时，由于组织内本身人员并不多，这个职位还需要承担大量事务性工作，而求职者的这种心态，显然会对这种工作缺乏耐性。

　　问题3：从简历本身看不出离职原因，但作为一个企业的人力资源部经理，无论企业大小，其工作范围会涉及人力资源管理的各个方面。而他所应聘的组织，名义上规模不小，但真正的实体（秘书处）本身并不大，应聘的职位涉及的工作内容也比较单一。通常，从一个涉及面较广的领域，进入到该领域中某一个比较专一的领域，要不是薪酬本身有较大吸引力，要不是进入了更大规模的公司或组织，专业上的上升较大，否则对应聘者吸引力不大。但他应聘的这个组织显然没有这方面的优势。

　　该组织中职位的优势在于，能有更多的机会接触到平时他无法接触到的人力资源的高层管理人员，同时也能获得更多、更有价值的职位信息。因此，从简历本身来看，基本印象是他看中的是这个组织能给他带来的机会，而不是在这个组织中工作本身的吸引力。更直接地说，到这家组织工作，只是一个跳板。

　　基于以上分析，在有其他更合适的简历的情况下，不建议给与笔试机会。

　　的标准，这会让我们错过很多优秀人选。

　　

本文摘自《面试读心术》

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　　 本书为面试官提供了系统的面试方法和思路的介绍，并通过大量的实例分析，帮助面试官有效提升面试水平。同时，由于本书的内容来自于作者丰富的实践积累，介绍深入浅出，对于求职者来说，也是一本很好的面试辅导书，有利于应聘者了解面试官提出问题的背后所隐藏的意图。