十一、在招聘中测评技术的应用
测评是近几年开始比较热门的一种人员遴选的手段，既可用于企业内部的人才选拔，也会用于从外部招聘人员。国务院国资委这些年在为下属的国有大中型企业选聘高级管理人员时，测评就是选择过程中的一项重要手段。那么，我们应该如何看待测评？
我是从2001年开始接触测评的，在实践中也应用了几年时间，后来基本上就不用了。从实践的角度来看，是因为测评的效果一般。当然，测评工具本身的效度也是有很大关系的。通常，测评效度要想越高，使用成本也就越高。我们从2001年起，在公司内部进行管理人员选拔的时候，使用了一些测评工具，后来通过跟踪发现，测评的准确率很一般。
在对测评本身进行评价之前，也可以看一下测评的依据是什么。测评本身，来自于心理学的理论，即通过对人的外在表象的分析，对人的心理特点、性格特征进行判断，并在此基础上，对于其未来某些方面的发展做出推断。从人力资源管理的角度，测评本身的价值，是和我们熟悉的"冰山"理论相关的，也就是说，一个人外在表现出来的知识、技能，是由其内在的价值观、自我形象定位所决定的，而决定一个人价值观和自我形象定位的，则是他的个性、人格和社会动机及内驱力。知识和技能作为外在表象，是容易看到和评价的，而个性、内驱力等，属于一个人内心的甚至是潜意识的特征，难以在短时间内从外在的表现上直接做出评价-除非通过长时间的接触、观察和了解。通过测评，可以在一定程度上对一个人的个性、特质和内在动机做出判断。
从理论上来说，测评的价值是非常高的。用人单位无论是招聘新人，还是在内部对员工进行提拔，都希望能更充分地了解被招聘或被提拔的人，但在短时间内要了解一个人，是比较困难的，因此，测评会给我们很大的帮助。虽然测评有着这么好的应用价值，但为什么我们在实践中，对于测评的应用并没有达到非常广泛的程度，在实践中也没有成为我们选人的决定性手段呢？这主要是由于测评本身的几个特点所决定的。
就我个人的理解，测评的实质，是判断一个人的某个特点或特质在人群中的分布，也就是他的这个特点或特质，和绝大多数人比起来，处于什么样的情况。这个结果可以用量化或数字的方式来衡量，也可以用非量化的方式来评价。例如，智商测评就是用量化的结果来显示一个人的智力发展水平与其他人相比，处于什么分布的一种测评方式。如果我们只说一个人的智商是140，这其实是没有任何意义的，只有我们同时了解到，智商是140，代表了天才，也就是意味着这个人要比绝大多数人，或者说99.99%以上的人都聪明时，这个数字才有价值。这时我们就可以通过测评得出结论，这个拥有140的智商的人，是一个很聪明，或者说基本上可以讲，他会比身边和他一起共事的所有人都聪明-当然，前提是这个用人单位不是一个积聚天才的地方。
例如，卡特尔16种人格因素测验（简称16PF），就可以看做是一种非量化的评价方式。卡特尔16种人格因素测验是美国伊利诺州立大学人格能力测验研究所一位叫卡特尔的教授，经过数十年的系统观察和科学实验，以及用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种较为精确的测评方法。这种测评方法能以约45分钟的时间测量出16种主要人格特征，凡具有相当于初三以上文化程度的人都可以使用。这种测评方法，会在结果中告诉我们，被测评者的16种人格分布情况，例如这个人的乐群性属于高还是低，自律性属于高还是低，等等。16种人格因素是各自独立的，相互之间的相关度极小，每一种因素的测量都能对被测试者的某一方面的人格特征做出判断，并在此基础上对被测评者人格的16种不同因素的组合做出综合性的了解，从而全面评价其整个人格。这时的结果描述，虽然也有分数，但基本上是用文字的方法来描述被测者的性格分布。
的标准，这会让我们错过很多优秀人选。
本文摘自《面试读心术》
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