2.怎样招人（11）

测评的过程，基本上是通过被测者回答一系列问题，然后对答案进行分析而得到的。

　　了解了测评的基本原理和方法后，我们就比较容易理解测评本身的不足了。

　　1.测评系统的偏差性

　　首先，测评的结果，是将被测评者和人群进行比较的结果，比较的基准有偏差。

　　这就带来了一个问题，这个人群指的是什么样的人群？从理论上说，应该代表地球上的所有人，但这是明显不可能的。通常来说，这个人群往往只是一个国家或一个民族，或是更狭窄范围内的一类人。因此，这种测评本身，就会带上了明显的文化差异。而文化对一个人的成长的影响又是十分巨大的。从我们自己的生活经验可以判断出，对同一个问题的认识，不同国家的人，即使受到的教育一样，看法也可能截然不同。这就是文化的影响。例如，对加班这个问题，在欧美国家，加班显然不是一件会受到正面评价的事情。而在不少亚洲国家，例如韩国、日本和中国的很多地方，主动加班会被赋予较高的社会评价。再举一个更典型的例子。在中国，谦虚是一种被广泛认可的美德，但在欧美国家，可能敢于表现自我被认为体现了人的自信与能力，从而会更受到欣赏。

　　这种文化的差异意味着，如果用于比较被测评者的人群和被测评者本人，不是一个文化体系内的，就会使得这种测评在较大程度上失去应用价值。遗憾的是，测评本身来自于西方国家，而国内在引入国外的各种测评体系时，主要引入的是测评题目和分析方法，但对于测评背后用于评价和比较的人群特征，却没有进行相应的更新，使用本地人群的数据，这就变成了拿中国人和国外的人群进行比较的情况，也就使得测评的效度降低了。从理论上说，这个问题不难解决，只要对国内的人群进行抽样统计，建立起可用于比较的常模，测评的效度是能够提升的。但从技术上说，这样的操作需要很长时间的数据积累，需要做大量的统计分析，需要大笔的资金投入，需要相当多的人力投入，这就使得这个理论上可行的做法，在实践中变得非常困难。

　　就像前面提到的卡特尔16种人格因素测验，设计者在花费了数十年的时间，做了大量的实证研究之后，才建立起这样的一个模型，其结论是来自于对大量数据的统计分析。但国内，很少会有人愿意以这么长的时间、投入如此巨大的精力去做类似的基础性研究。从2000年开始，我就注意到国内有一些专家在做这方面的数据收集和分析，遗憾的是，将近十年过去了，也没有看到一个得到广泛应用的、符合中国人特点的、效度很高的评测系统。

　　的标准，这会让我们错过很多优秀人选。

　　

本文摘自《面试读心术》

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　　 本书为面试官提供了系统的面试方法和思路的介绍，并通过大量的实例分析，帮助面试官有效提升面试水平。同时，由于本书的内容来自于作者丰富的实践积累，介绍深入浅出，对于求职者来说，也是一本很好的面试辅导书，有利于应聘者了解面试官提出问题的背后所隐藏的意图。