（四）其他会影响到对候选人的选择的因素
除了上述关于团队风格和应聘者风格的分析之外，在进行团队分析的时候，还会有其他因素会影响到对人的选择。
我们曾经有这样一个职位，具有以下特点（为了防止对号入座，这里不直接表明岗位的名称，而是分析其性质）：
1.从专业的角度来说，要求较高，要能达到岗位要求，任职者的年龄通常在30岁以上了。
2.虽然专业化程度较高，但属于公司中非主流的职位。例如，在一个以贸易为主业的公司中，如果它还有自己的物业和物业管理，则负责物业管理的岗位（未必一定是成立公司或部门来运作），就属于非主流岗位。非主流岗位通常的一个重要特点是：晋升机会远远少于主流岗位。因此，我们需要招聘的这个空缺职位，从发展空间来看，提升的机会不是太多。
3.这个职位所在部门，是一个比较年轻的部门，平均年龄不到30岁。部门的主要负责人都很年轻，也都是在30岁多一点。
这个职位在招聘过程中，除了要把握求职者的专业能力外，对其职业发展设计也需要做仔细考察。在求职者中，应该说，多数人希望自己在管理上有所提升，或者说，希望自己未来成为一个管理人员，无论所管理的团队有多大；少数人给自己设定的目标，不是在管理上发展，而是成为一个技术专家。虽然技术专家到一定程度，也会行使一定的管理职能，但那毕竟是建立在专业基础上的。由于职位所在团队的特殊性，使得我们在进行需求分析的时候认为，我们寻找的候选人，除了专业水准外，可能更应该倾向于选择那些把做技术专家作为自己职业发展方向的人。
如果选择了希望将来做管理人员的候选人，以他们的年龄和资历，通常都会在中小型公司担任了一定的管理职务，而进入我们公司后，一旦难以看到未来发展的可能性时，他们是不太容易接受的。这也将给我们人力资源开发和管理带来很多后续的问题。
所以，最后我们选择的一个人，是比较典型的给自己定位为专家而不是管理者的人。这使得他在进入团队之后，不会产生失落的心态。反之，由于他在进入公司以后，看到自己在职位所需要的专业能力方面，远超过原有人员，他也获得了较大的满足感。因此，这样的员工就可以很好地留住。
我原来一直在一家集团型的大型国有企业工作，在全国各地都有子公司，我们同时要负责对各子公司领导班子的考核和组建建议。在做了大量的班子考核的工作之后，我感觉在招聘过程中，对团队需求的分析，其实和我们组建一个子公司的领导班子时要考虑的内容很相似，例如，要考虑不同班子成员之间的风格差异问题，考虑相互之间的长处和短处的互补问题，考虑互相之间的监督和制衡问题，考虑合理的年龄梯次问题，考虑不同人员的不同上升空间问题，等等。
总之，在从团队的角度进行招聘需求分析时，基本的思路就是要考虑所招聘的人，除了能力素质本身之外，他的加入是否很快能为团队所接受，是否能迅速融入团队，是否能使团队变得更加全面。
本文摘自《面试读心术》
本书为面试官提供了系统的面试方法和思路的介绍，并通过大量的实例分析，帮助面试官有效提升面试水平。同时，由于本书的内容来自于作者丰富的实践积累，介绍深入浅出，对于求职者来说，也是一本很好的面试辅导书，有利于应聘者了解面试官提出问题的背后所隐藏的意图。