（一）尽量防止个人偏好的影响
所有的人都有偏好，这是客观事实，也是不可改变的-而且也没必要改变。但在选人的过程中，如果放任个人偏好对判断标准的影响，就会出现比较大的问题。
就我个人而言，我在给自己的团队招人时，会喜欢那些反应速度比较快、思路清晰、条理性强、表达能力强、敢于发表不同见解、能吃苦、潜质明显的人。但这些要求未必适合所有岗位。如果都按照这个标准去招人，先不说是否符合所有职位本身的要求，就团队的构成来说，也会出现大的问题。一个成熟的团队，是不应该由完全相似甚至相同的人构成的，多元化、多样化的人员构成，才能使整个团队的思考更全面，做事更稳妥。
通常，面试官往往会对与自己风格相似、背景相似（例如老乡、校友等）、观点相似的应聘者产生额外好感，这就是个人偏好的影响。在面试过程中，这是务必要不断提醒自己避免的。作为人力资源部门的面试官，除了自己要避免这样的问题发生外，还要避免用人部门的面试官发生类似问题。
我们曾经有一个用人部门需要招人。负责面试的部门负责人是一个对领导比较唯唯诺诺，对下也强调服从的人。有一次在他们部门招人时，他的个人偏好就表现得极为明显。有两个应聘者，背景、年龄相似，能力相当，最大的差异是一个人服从性很强，另一个人的独立思考意识更强烈。如果单独就能力本身而论，伯仲之间，但用人部门的负责人因为自身的偏好，给前者以远远高于后者的评价。当出现这类问题时，我们应该马上意识到并提出。
（二）防止个人情绪的影响
是人就会有脾气。面试官在进入面试考场之前，很可能因为某件事刚被自己的领导狠狠地批评了一顿，或是和同事发生了不愉快的争执，或是昨晚刚刚和家里人大吵一场，心里一肚子火，这时进行面试，其实对应聘者来说，是不太公平的。既然有不高兴的事，也可能会有高兴的事情，例如刚刚被好好地表扬了一下，或是与失散多年的好友联系上了，等等。在这种情况下的面试，对于其他的应聘者，也会存在不公平。但既然影响个人情绪的事情无法避免，我们只能告诉自己：一旦进入面试考场，要把之前的所有与面试无关的事情都放到一边，不要因此而影响自己的判断力。
除了进入面试考场之前会有个人情绪的影响外，有时在面试过程中，面试官的个人情绪也会被应聘者所调动。例如，面试官一开始问的一两个比较难的问题，应聘者的回答正中面试官的下怀，面试官往往就会对其心生好感，容易开始出现倾向性了。反过来说，面试官的问题，被应聘者顶了回来，或者应聘者的回答非常不礼貌，也会让面试官感觉到很不爽，从而给应聘者做出负面的评价。
有一次自己做面试的时候，碰上一个比较"愣"的应聘者，就个人的综合素质而言，还是不错的，开始也比较顺，情况发生变化是在我问了一个比较难的问题之后。开始他没说清楚，我认为他可能没能理解我的意思，所以又使用了另外的提问方式，这时他基本回答上来了。由于当时他比较紧张，我为了放松气氛，也是为了能顺利过渡到后面的问题，我问了一句：为什么前面问时，你没答上来，这下就能答上来呢？这个问题，我原来意料中的回答是：不好意思，刚才太紧张，没理解您的问题。这也是给应聘者一个台阶下，从而放松他紧张的情绪。出乎我意料的是，应聘者说：因为我感觉您前面的问题太尖刻，实在不好回答。
这个回答，其实就是让面试官比较"撮火"的话。在中文里，"尖刻"是一个很贬义的词汇，在面试过程中，直接给面试官下这种贬义的评价，是一种非常不礼貌的做法。而且，应聘者在说我的问题"尖刻"的时候，还有其他同事在场。
要说当时一点感觉没有，那是假话。不过，我当时提醒自己，应聘者说出这样的话，其实有两种可能，一是太紧张，下意识的。但这种下意识暴露出他在和人沟通的过程中，是比较缺乏从别人的角度思考的。二是有意识地挑战面试官。但从现场的气氛来看，我判断眼前的应聘者应该是无心之失。于是，我提醒自己，应聘者所暴露出的这个弱点，是否和职位的要求相冲突。自己衡量之后，虽然这个职位也有不少对沟通的要求，但不是最主要的。就职位的其他更重要的要求来说，应聘者还是基本满足的。最后，我还是把这位应聘者推荐给用人部门做进一步的面试考察，但我也提醒用人部门，要注意重点考察其沟通意识和能力。为了防止给用人部门先入为主的意向，我没有给用人部门讲述面试过程中的这个细节。
影响个人情绪的事情难以预料，但提高自身的修养，可以让我们在面临那些会影响到个人情绪的事情或事件时，能尽量小地产生情绪波动，尽量防止让这种情绪影响到我们的客观判断。
顺便说一句，前面提到的那位应聘者，最后成为了我的同事。
本文摘自《面试读心术》
本书为面试官提供了系统的面试方法和思路的介绍，并通过大量的实例分析，帮助面试官有效提升面试水平。同时，由于本书的内容来自于作者丰富的实践积累，介绍深入浅出，对于求职者来说，也是一本很好的面试辅导书，有利于应聘者了解面试官提出问题的背后所隐藏的意图。