可是我们不要忘了，我们选人，通常不是"等额选举"而是"差额选举"，往往是在多个候选人中选择一个合适的。面试是一项耗费大量时间的工作，如果对每个候选人都去介绍公司的情况，这会使我们的无效劳动大大增加。所以，绝不能把让求职者了解公司作为面试的首要目的，甚至不能放在很重要的地位上。
虽然从总体而言，介绍公司并不应该是面试的主要目的，那什么时候让应聘者了解公司会变成面试中非常重要的一部分呢？通常来说，有以下几种情况：
第一种情况是在对应聘者的求职动机有所怀疑时，或者明显感觉求职者对于公司的认知和实际情况有较大差距，但其条件还不错，值得公司考虑时，可以通过向其介绍公司情况，观察他的反应和判断，从而做出应聘者是否适合的判断。
第二种情况是对猎头来说的。猎头的主要目的，是促成用人单位和候选人之间的"秦晋之好"。由于能进入猎头眼界的人，通常属于中高端人才，候选人本身会有较强的判断能力。因此，对于他们筛选出的候选人，他们往往会在面试的时候先给候选人介绍公司的情况，让候选人自己做出是否适合的评价。然后猎头才会在此基础上，对候选人做出是否适合公司的评价。立场的不同，决定了猎头做面试和用人单位做面试的出发点有很大差异。换个角度理解，猎头的面试，其基本出发点是让候选人能成功入职，所以他们是先假定候选人合格，然后再证明候选人合格，所以会更多地关注其优点和特长；而对用人单位来说，在面试时是先假定候选人不合格，然后通过面试来证明应聘者合格，所以对其优点、缺点、特点等都同样关注。这也是为什么对猎头公司推荐的人选，一定不能想当然地认为，猎头经验丰富，专业能力强，"你办事，我放心"。更何况猎头对于企业的招聘需求，未必能有非常深刻的理解。
第三种情况比较特殊，是公司的雇主品牌非常弱，难以在市场上招到人，好不容易看上的，人家还不愿意来。这种情况和前面的第二种情况本质上相似，在人才市场上都属于卖方市场，即用人单位对候选人的需要程度，要高于候选人对用人单位的需求程度。这种情况下，能有个相对合适的人来谈，已属不易，何来挑选？先让候选人对公司产生兴趣，变成了首要任务。此时的面试，其实更像推销。
上述三种情况，从本书的角度来说，只有第一种可以讨论一下。对第二种和第三种情况，首先要做的不是运用面试技巧的问题，而是通过在前面谈到的，调整薪酬、重新组合职位、调整招聘方向等方式，重建招聘需求，从而尽可能改变招聘过程中用人单位的弱势地位。
在遇到第一种情况时，提问本身就需要较好的技巧。如何使用这样的技巧，将会在后面做详细叙述。
读者看到这里可能会发现一个有意思的问题，即我在前面先是否定了一个观点，然后又会分析：这样的观点在什么情况下成立，怎样去看待？这既是本书的特色之一，也是书中所谈到的招聘技巧的特色之一。
面试是干什么的？选人，和人打交道。只要是和人打交道，就没有绝对正确或绝对错误的做法。针对不同的人，采用不同的面试方法和技巧，就是一个好的面试官一定要具备的重要能力。所以，在本书后面所涉及的各种技巧中，我会谈到，怎么去运用一些非常规的方法。例如，按照一般教科书的说法，在面试过程中不应该使用诱导性问题，通常意义下这个说法是对的。但诱导性问题使用得当，其实可以对我们判断应聘者提供非常好的帮助。这一点后面会具体谈到。
因此，在面试的问题上需要说明的是，本书是我在近十年间不间断的面试生涯中面试了数千人，准确率达到90%以上的经验分享，也是我认为比较有效且在实践中确实能很好应用的方法、思路和技巧。虽然这并不意味着书中谈到的方法和技巧，一以贯之地适用于所有的面试官（例如对猎头顾问，可能适用程度就不高），或者适用于所有的应聘者，但我更希望提供的是一种提问题的思路和方法，这样就可以把各种面试方法灵活运用，从而在最大限度上保证看人不走眼。
本文摘自《面试读心术》
本书为面试官提供了系统的面试方法和思路的介绍，并通过大量的实例分析，帮助面试官有效提升面试水平。同时，由于本书的内容来自于作者丰富的实践积累，介绍深入浅出，对于求职者来说，也是一本很好的面试辅导书，有利于应聘者了解面试官提出问题的背后所隐藏的意图。