企业文化的频谱
人类组织的文化成型过程受到许多细节因素的影响，其中有些是企业的内在因素，外力作用无法改变它们。比如，在一家货场里，人人都习惯面对面或通过对讲机互相大声喊话，而另外一家公司在方格式的写字楼环境里办公，它的员工在多数时候通过举行会议或互相发送电子邮件进行交流。那么，这两家企业所形成的文化必定不同。第三家公司，它的员工都独自在家或者在卫星型的私人办公室内通过远程通信技术沟通的话，那么它的文化又跟前两家不一样。商业经营的内涵上的差别( 公司具体生产什么、销售什么或提供什么服务) 直接影响对应的企业文化。一家生产变压器的公司的文化一定与另一家从事市场数据调研的公司的文化有差别，而一家从事新型行业、富有竞争力的年轻企业所形成的文化，也会有别于那些传统行业的龙头企业。其他看似间接的因素，比如员工年龄层，工作服的选择，对待裙带关系的态度，甚至是否支持公司内部员工结婚等，都会对企业的独特文化造成深层影响。这些次要因素本身就是企业文化的外在表现形式。企业文化一直在寻求下面一系列问题的答案：企业通过什么方式实现决策过程？通过什么方式实现执行能力？又通过什么方式实现信息流动？或者归根结底，企业通过什么方式制造出人浪？这些问题的最终答案都将受到外在表现形式的影响。
大体说来，企业文化可以分为四种。像通过频谱仪看到的光谱一样，这四种不同的文化相互平行，并且都能从企业历史发展的角度反映出自身的组织结构复杂程度与人际成熟程度。2004 年，在为美国联邦判决委员会做证时，我首次提到了这个企业文化的频谱观点。这一观点听起来很牵强，但接下来的讨论里你会发现，自己见识过的绝大多数企业文化都适用于这一解读标准。为了形象地理解这四类光谱式平行企业文化的概念，让我们假设以下场景：
我们将走访一系列机械制造厂，以对它们的运作方式有一个清楚的概念。每一家这种机械制造厂都忙于生产一种重型的，同时有潜在事故风险的机械，这类机械很受市场欢迎，所以每家工厂都在全力开工，以应付络绎不绝的订单。这些厂家都在宣传自己的产品正在给整个人类带来更光明的未来( 或者只是给他们自己带来更多的利润)。我们想走访一下这些工厂，清楚地了解他们的运作方式，所以我们选择一天走访4 个工厂。
在访问1 号工厂时，我们遇到了一位车间负责人，他同意带我们参观整个工厂。工厂充满了切割机的轰鸣声和电火花，而我们注意到的第一件事是有的工人戴了安全帽和其他防护措施，但大多数工人没有。伴随着嘈杂的机器声音和四处溅落的铁渣，我们问车间负责人，作为参观者，我们是否应该穿戴什么防护用具。“随你们的便，”负责人回答说，“这是你们自己的生命，和我无关。”这时，头顶洒落的电火花提醒了我们生命的可贵，于是我们打住继续参观的念头，匆忙从1 号工厂里撤退了。
本文摘自《方式决定一切》
在HOW时代，不仅要“放手去做”，更要“正确的做”“遵从规则”已过时，“超越规则”是杀手锏不仅考虑“能够做”，还要学会“应该做”
安然、AIG、三鹿奶粉、国美等，接二连三的公司丑闻突然间让我们发现：自己比以往任何时候都更能透过现象看到事物的本质。可以说，信息技术催生了“透明文化”，同时也宣告了全新的“HOW时代”的到来。
《HOW时代》提出了颠覆性的观点：
HOW比WHAT更重要 在透明文化盛行的今天，产品和技术（做什么）极易被复制，而正确的方式（怎样做）才最具创造力。