11 培养人才其实很简单
培养下属确实是件困难的事，更不用说花十几年把孩子养大，当然更是难上加难。
但是我认为对企业而言，“培养人才”并没有这么困难。
因为企业的目标显而易见，无论是任何行业或职业，所有的计划都有明确的任务和目标，员工只要达成目标就可以了。
主管的任务就是让下属成为能够达成既定任务或业绩的人。
由于目标清楚，因此可以找出明确的方法和应该采取的行动。
比起培养没有明确目标的艺术家，培养一名成功的业务员，其实简单许多。
我希望所有的领导层都能够怀抱着希望培养人才，如果有任何疑惑或当下不知道该如何是好的时候，请随时参阅本书。
如同前一篇所写，教育是需要时间的。只要参考本书，根据行为科学管理所设计的“教的技术”，任谁都能够确实提升“教”的技术，大幅缩短培养人才的时间。
只要能够耐着性子教导对方，体验一次“化腐朽为神奇”的经验，
就会觉得培养人才是件快乐的事。
12 如何了解下属的烦恼
身为主管或资深员工的你，在教育下属或后进时，最重要的是养成“询问”的习惯。
下属为什么喜欢保持沉默？答案很简单，因为话都被主管说完了。
由于主管知道如何解决下属的问题，经常会在他们诉苦诉到一半时，插嘴告诉他们应该如何解决问题，让下属没有办法继续说下去。
你会把自己真正的想法告诉一个没有说过话的人吗？如果对方平
常就会听你说话，你应该就敢对他发牢骚或找他商量事情吧！因此身
为主管的你，必须多听下属说话。
至于该如何问话呢？关键在于提问的先后顺序。
遇见下属时，千万不能一开口就问对方在工作上是否遇到了什么困难。
就算你这么问，对方应该也会回答你“没有”，或许心里还会想“现
在适合谈这件事吗？”或“这个人怎么这么没神经”。
一开始应该问对方那种完全不需要思考就能够回答的问题，例如“中午吃了什么？”“搭哪一班车来公司？”或“刚才出去的时候有没有下雨？”这么做的目的是让对方开口说话，在闲聊的过程中营造有利于谈心的气氛，接着再进一步询问更深入的问题。如果能够先暖场再切入正题的话，对方应该就会告诉你他的烦恼、不满和疑问了。
有些主管受到许多下属的仰慕，非常愿意找他商量事情。这些主管都是在很自然的情况下，依照上述的步骤让对方说出心里的话，所以只要利用同样的“行为”，你也一定办得到。
本文摘自《不懂带人你就自己做到死》
无论是交代部下做事，带领团队工作，或是与同事一起分工合作，如何轻松地让对方做出你想要的结果，是提高工作效率、完成工作绩效亟需解决的问题。
本书根据行为科学管理和作者本人的亲身经历，针对如何沟通、如何应对不同类型的员工、如何交代不同类型的工作内容、如何称赞和训斥等，这些带队工作中最常遇到的问题，列出了55种引导别人行为的实用技术，让你成为职场上的好老师，短时间内将身边庸才变成得力左右手，让该做的事情减少一大半！