优秀的企业管理者，应该事事表现出职业化的一面，而不应该打着为下属争取利益的幌子，置诚信与公平于不顾，参与到下属“得寸进尺”的起哄之列。这不是管理人员的职业化表现！
长期从事企业管理的职业人士都知道，每当一项新政策在企业内开始试行的时候，便会遇到许多有形无形、或明或暗的阻力，仔细分析这些阻力产生的内在根源，不外乎这样三种情况：一是为了保住面子，二是为了自身利益，三是不愿改变原有习惯。
新政策即将取代旧制度执行以前，由于种种的历史原因，部分特殊员工逐渐产生了一种虽不成文，但可以超越企业制度的特权。正是因为这些特权，让他们在相当一段时期内产生了某种高人一等的心理优越感。而新政的实施，就必将打破这种长期以来的潜规则。管理者在执行过程中，如果态度坚决地真正实现了“王子犯法，与庶民同罪”，这些特权人士的优越感便会受到冲击，甚至从此消失。他们会因此产生一种自己由特权一族降尊至普通阶层的感觉。这种心理落差导致他们为了面子而有意或无意、公开或私下、自觉或不自觉地去阻碍新政策的推广和实施。
为了个人或小团体的利益而公开反对、消极抵抗新制度的现象在企业内更是比比皆是。这是因为任何一项新政策的出台和实施，必然会打破原有的利益平衡，必然会有一部分受益者，同时也有一部分利益受损者。受益的对象自然会站在新政策的拥护者之列，而利益受损者，出于保住既得利益的心理和本能，总会千方百计地阻挠新政的实施，企图使它匆匆而来，匆匆而去，或中途夭折，半途而废。
排除面子和利益之外，过去长期形成的旧习惯也会使他们在被动地接受改变的同时而反对新政，对新政产生抵触心理。他们之所以抵制新政，是因为这些新政将会使他们从此受到约束，他们不能再像过去一样无拘无束、随心所欲。这种仅仅因为期望保持旧有习惯而对新政天然排斥和抵触的情绪，随着时间的推移和大气候之下新习惯的形成，将会逐渐淡化并最终消逝。
2005年，我所在服务的企业开始实施制度化管理的时候，就出现过类似情况。
当时，公司《考勤制度》刚刚颁布实施，就有部分员工联名抗议制度的不合理条款，指责企业过分强调制度化管理，而忽视了长期提倡的人性化管理。针对“迟到早退”的规定，他们提出：公司以前没有实行打卡制度，好像也没有耽误什么大事，该完成的任务照样能够按期完成。员工因事可以适当迟到十几分钟上班，个别员工有特殊原因也可以提前十几分钟下班，不会扣减工资，这才是真正的人性化管理。而现在的政策统一调整为准时打卡上下班，迟到早退统统规定为每分钟扣减一元工资。现在，即使仅仅迟到一分钟上班，或者提前一分钟下班，也要扣除一元钱工资，而且还要扣除当月的全勤奖。有人认为，这样的做法太绝情了。他们希望公司给出一个缓冲时间的范围，比如迟到5分钟上班，或者提前5分钟下班，均算做免予扣款的范围，超过了这个范围再给予处罚就比较人性化了。
接到员工的投诉之后，我立即召集员工代表座谈会，在会上分析了过去的随意性做法和原有旧习惯给企业带来的懒散状况，讲明了“人性化管理”与“人情化管理”的本质区别。在着重强调了制度化管理的公平公正之后，我抓住公平做文章：
第一，我们在入职之前，通过与公司协商谈判，基本上按照等价交换、双方都能接受的条件和原则，承诺将自己的劳动时间出卖给了公司，公司通过给大家支付单位时间工资的形式付出了劳动报酬。这样一来，企业信守约定，按时给我们支付工资，我们也应该信守契约，将自己的劳动时间完整地、不折不扣地交付给公司，这才是公平公正的诚信交易。在交易过程中，你感觉这交易不对等，感觉自己不划算，你完全可以不“卖”，即使签下了买卖协议，在合同期内，你还可以随时反悔。但是，既然你心甘情愿地“卖”了，也没有反悔的明确举动，那么，你就应该以诚信的态度首先去遵守时间上的约定，“卖”给企业一个完整的时间，这样才合情合理。
第二，如果我们个别人可以随意地推迟上班，或者随意提前下班，尽管占用的时间不长，但这样一来，我们交付给公司的就不是原先约定的完完整整的劳动时间了。既然我们的劳动时间打了折扣，还要求东家付出原来约定的全额报酬，换位思考，是我们自己首先在劳动时间上打了折扣，东家为什么不能在报酬上也相应地打个折扣呢？否则，公平公正从何而来？打个简单的比喻，我们平时去菜市场买菜，双方讲好了价格，你需要的斤两减少了，付出的金额是不是也要相应地减少？将心比心，如果我们自己来做老板，会怎样思考和面对这个问题？
第三，部分员工可能认为老板家大业大，不应该在乎员工这点小小的时间误差，不应该计较这点微不足道的扣减工资的收入。其实，这是一种典型的“吃大户”心理，与我们所提倡的诚信和公平原则背道而驰。过去，一些特殊员工可以迟到早退而不用付出相应的代价，虽然有其历史的客观原因，但其实质是“人情化”、随意化管理的结果，与我们真正提倡的“人性化”、“ 制度化”、“规范化”的要求相距甚远。
第四，如果我们允许部分员工每次迟到5分钟、早退5分钟而不需要付出任何代价，那么，对于其他遵守作息时间、多付出了个人劳动的员工就显然有失公平。时间一长，其他员工就会自觉或不自觉地纷纷仿效。面对这种局面，我们如果选择性地“执法”，有人就会质问我们：“为什么别人可以迟到早退，而我就不可以？”如果我们再进一步关照性地放开政策，人人都可以迟到早退5分钟，一个企业内的千军万马岂不成了一盘散沙？长此以往，我们的劳动时间和劳动纪律如何保证和维护？
参加座谈会的员工听了我对公平、公正的分析，在道理面前沉默了。于是，我严肃地宣布：我们的政策不是针对某个人，也不会迁就任何特殊员工，个别确实有事偶尔需要迟到、早退的员工，只要给直接主管打个招呼，我们一般都会批准。这就是人性化的体现。但是，必须以统一的作息时间这一制度作为基准，迟到、早退的人也必须付出相应的代价。这一点，只有坚定不移地执行下去，才能保证劳资双方的公平公正。
无独有偶，2006年春节前后出现的另一件怪事，再一次验证了企业内长期形成的随意性与规范理顺时期制度化建设之间的文化冲突。
这一年春节前，公司为鼓励过年不回家的员工在春节期间主动上班、加班，出台了一个临时性的“3+1工资补贴政策”：凡是在春节放假期间上班、加班参与组装产品的员工，除按国家政策计算工资、加班费和给予节日补贴之外，每工作3天另加1天工资；工作6天另加2天工资；工作9天另加3天工资……依此计算，不够3天，或超出3的倍数以外的剩余部分，不予另加。
政策出台并公告之后，各级管理者和全体员工拍手称快，认为公司确实在为员工利益着想。大家除了拥护，便是感激，上上下下没有出现任何异议。
可是，春节后汇总考勤时，问题出来了。这一年自动加班的员工人数与往年同期相比最多。部分员工的加班天数却出现了一个戏剧性的数据。有一批加班时间为5天、8天、11天、14天者，与节前公告的政策一对照，许多人心理不平衡了：出勤5天者，只能另加1天工资，计算公式为3+1+2，合计按6天计算出勤工资，剩下的2天按政策不够另加1天工资，似乎有点可惜，有点“亏本”了；出勤8天者，只能另加2天工资，计算公式为6+2+2，合计按10天计算出勤工资，剩下的2天也不够另加1天工资；出勤11天者，只能另加3天工资，计算公式为9+3+2，合计按14天计算出勤工资，剩下的2天也不够另加1天工资；出勤14天者，只能另加4天工资，计算公式为12+4+2，合计按18天计算出勤工资，剩下的2天同样不够另加1天工资。
员工不平衡的心理在私下酝酿和传播时，部分主管、经理主动站出来推波助澜，开始“为民请命”，向公司管理层提出要求：希望给予这些出勤临界值的员工利益方面的特殊关照，加班5天、8天、11天，14天者，都给他们另加一天工资。
大老板沉默了，部分股东当着我的面，开始谩骂和质问：“都是你做的好事。你看看这些员工，给一点阳光，他们就灿烂。事先定好的规矩，他们为了一己私利竟然也想到要越界。这些人是不是想钱想疯了？！对于这些得寸进尺的家伙，平时只要合法对待就行了，根本不应该额外再给什么好处。照这样下去，这种永远不知道满足的贪婪心态就四处盛行了。不如这样，统统都不加，看他们还能再说什么！”
我此时已处于两难境地，一方面要想办法说服员工信守诚信，不要因为不该得到的利益而产生贪心和得寸进尺的心理；另一方面则要说服股东们，坚守和维护已经出台和公告过的政策，树立公司管理层言出必行的严肃形象。
于是，我首先向股东们据理力争：“这件事，从根源上追溯，只能说明公司过去的人治因素太多，以前的政策随意性太大了。我个人曾听说过一些政策在过去就因为部分人的申请而随意改变的先例。正是这些先例让很多人产生了误解，以为有例可循，从而产生了贪得无厌的心理，以为只要有相当一部分管理者提出来，公司就会顺应民意。虽然这是一种不正常的苗头和行为，但我们可以通过说服教育的方式去解决和避免。可是，如果我们现在反过来走向另一个极端，突然宣布将已经公布的加班政策作废，则会让更多主动加班的诚信员工感到自己受到管理者的耍弄，感到公司欺骗了他们，会认为废除加班政策是公司不诚信的表现。这样一来反而让管理层落下一个欺骗员工、朝令夕改的恶名。既然事情已经到了这一步，我们还是按诚信的原则去面对和处理吧。”
顶着董事会的不满和压力，我立即召集中层主管、经理们开会，先让他们阐述各自的理由。听到他们说出一些春节期间别人如何辛苦，如何不回家也愿意加班之类的“苦劳”之后，我压着心中的火气以低沉的语调问了一句：“你们是不是想打土豪、分田地？”看到众人不吭气了，我再一一解释：
第一，这个“3+1工资政策”，?公司对特殊时期加班的员工给予的特殊关照。政策在公告之后，无论是各级管理者，还是基层员工，当时全体表现出积极拥护的态度，而且这一政策在春节前就早已公告过，并不是现在才制定和公示的，具体的条款在公告中也详细举例说明了。为什么当时没有任何异议，而现在涉及部分员工的利益了，这些员工和我们各级管理者都站出来说话了？
第二，管理是严肃的事情，公司的政策公告出来之后，也应该同样严肃地对待。为了增加部分人的利益而随意改变政策的做法，会带来一些人得寸进尺的恶果。现在，公司并没有食言，愿意坚定不移地执行公示过的政策，而我们部分员工却贪心不足。这样下去，将来股东们谁还愿意给予我们更多的福利？
第三，加班5天、8天、11天、14天者，他们的加班时间与政策的切口之间，因为差距不大而被排除在线外，这只是一种巧合，并不是我们提前为谁量身定制的。如果我们现在给这些人另加1天工资，那么，下一步就会有加班4天、7天、10天、13天者提出同样的无理要求，也希望另加1天工资。如果不满足他们的要求，他们同样也会感觉不公平，也会感觉自己“亏”了。我们是不是再一次放宽标准，也给他们再加上1天工资呢？即使满足这批人的要求了，还会有加班1天、2天的员工，他们也可以提出同样的要求。这样循环下去，今后遇到同类的边缘问题，即使我们一而再、再而三地屡次放宽标准，也不能彻底地解决问题。因为任何政策始终都会有一个刚性的切口，切口邻近的对象也始终还会再一次提出扩大利益范围的要求，希望政策网开一面照顾到自己，将自己划归到能够获取更多利益的范围之内。如果是那样，我们是不是需要无节制地放宽政策、一味地迁就下去呢？
中层主管、经理们听了我的话一个个低下头来。我继续给他们上课：优秀的管理者，应该事事表现出职业化的一面，应该在给劳资双方同时争取利益最大化的理念指导下，遇事多一些换位思考，多一些将心比心，而不应该打着为下属争取利益的幌子，不顾及基本的诚信与公平，不分青红皂白地参与到得寸进尺的起哄之列。这不是管理人员的职业化表现！
会场出现了少有的寂静，我开始布置工作：大家各就各位去向自己的下属解释清楚，今后，任何试图随意改变公司政策的想法和要求，都不会得到公司的支持！
事后，在中层领导的详细解释和说明之下，这部分员工的情绪逐渐平息下来。这一事件，最终也由坏事变成了好事。也正是因为有了这一次规范化、制度化解决问题为导向的开端，许多管理者懂得了面对问题时应有的立场和角度。从此，企业内类似事件基本上不再出现。
本文摘自《CEO管理笔记》
本书作者以自己十多年私企高管的亲身经历，向大家讲述了奋斗在私企一线的职业人士所经历的许多鲜为人知的决策内幕以及其中的玄机。作者将那些每天发生在管理者身边的平凡“琐事”提炼成一个个具体的管理问题，并且将作者自己的感悟与读者共享，为大家遇到的职场中的管理问题提供解决之道，以此帮助管理者规避职业风险，提高分析判断能力。
本书共分为6章42节，根据事件的共性进行分类。作者所叙述的这些案例，大多发生在私营企业，是作者从业十几年中，以人力资源经理、总经理助理、董事长助理、副总经理和执行总裁等中高层管理者身份亲身经历和处置的一些实例。作者运用通俗的职场语言，由表及里，循序渐进，将这些成与败的经历，道与术的运用技巧，按照“事件发生——决策过程——处置措施——总结得失”这样一条思路缓缓展开，便于读者理清整个事件从发生到结果之间的条理性及因果关系。这些策略和方法，无论对于职场新人，还是企业中高层管理者，都具有一定的借鉴意义。