聚焦答案型的管理者更关注未来，而不是过去。当我们更关注过去的时候，做事的方式和未来导向的时候会很不同。为什么呢？
过去是一种限制，我们对过去无能为力。过去已经结束了，试图改变过去是一种彻底的时间和能力的浪费。
问题属于过去，解决方案属于未来。我们现在没有遇到，但是未来可能会遇到的问题，并不是当下的问题。当你现在面临问题时，这个问题的解决方案——从这个词本身就可以看出——属于未来。如果我们现在有这个问题的解决方案，问题早就不是问题了。
那么，我们要关注过去的哪些部分呢？首先，过去是如今的问题背景构成中很重要的一部分（见第二步）。其次，也是最重要的是，正如你在第四步中学到的，过去储存了问题的许多资源和例外情况，你可以从中发现解决问题的工具。
解决方案属于未来，于是我们要以未来为导向。通过展望未来，我们用行动把理想的未来状态变成现实。未来还没有到来，那么我们现在如何运用未来的虚拟现实呢？在员工寻找问题的解决方案时，我们如何帮助员工以未来为导向，而不是沉溺在过去呢？
多提一些让员工“向前看”的问题
最好的帮助员工向前看的方法是，问对方合适的构建解决方案的问题，帮助对方把未来解决方案的可能性“向后投射”到现在的环境中。下面是一些有用的问题模板。
* 你希望看到什么发生，你是如何知道它们已经发生了呢？
* 当你朝着目标开始前进时，最早的迹象会是什么呢？
* 那时候你会做什么不一样的事情？
* 其他部门如何知道我们已经解决了这个问题？
* 当问题解决之后，你的团队会做什么不一样的事情？
* 当我们已经实施了新的组织架构之后，CEO会看到我们做了什么不一样的事情？
* 当合并案执行之后，我们做的事情会有什么不同？
* 当我们的团队开始解决内部冲突时，一开始的小的迹象会是什么？
* 想象我们现在是在一年之后，我们已经解决了这个恶意收购的问题，那时候我们的工作是怎样的呢？
奇迹问题
另外一个引导对方使用未来导向思考和行动的工具是“奇迹问题”，是由史蒂夫·德·沙泽尔（Steve de Shazer）和茵素·金·伯格（Insoo Kim Berg）发明的。这个方法是他们在八十多岁高龄的时候发明的，他们的发明催化了一个崭新的、开创性地解决人力问题的方法。他们的聚焦答案模式是心理治疗领域领先的模式之一，至今仍在不断发扬光大。
奇迹问题引入了一种新的看问题的方式，创建另外的解决问题的可能性。当然，在把一个领域的知识应用到另一个领域时，一定要非常慎重，特别是这样把心理治疗领域的方法跳跃性地应用于商业世界。不能说因为商业环境和心理治疗都涉及人的互动，所以两者是一样的，这样把问题过分简化了。当把奇迹问题应用于商业时，为了达到更好的效果，最好基于商业环境对奇迹问题加以调整。
奇迹问题抓住了聚焦答案模式的精髓，是管理界的一个真正的创新。从这个意义上讲，奇迹问题是聚焦答案模式的全息图。
与员工一起创赢未来
你现在已经很深刻地了解了，问题塑造了你得到的回答，反之亦然。通过提问和回答各种未来导向的问题，你们得到了新的解决方案的可能性。这种相互合作的对话会让你们共同创造新的情况。这种共同创造的概念是与这种荒谬的观点相对的——在商业世界和人的问题中，一个人可以产生现成的解决方案，
在对话的来回往复中，你可以通过用自己的语言简单地重复员工刚说过的话，促成双方的沟通协作，这样做，你可以把对方的话稍作变更，提出下一个问题。这种来回的沟通能把对话引向最佳的结果，还会有解决方案的新发现。
结语
这一章教给了你解决方案的所有步骤。从邀请你的员工和你开始对话，相关情境的明晰，你进展到目标设定，密切关注着员工的资源，赞扬员工，与此同时，对于发生的事情的差异化的看法帮助你们朝着新的未来起舞。所以现在你知道做什么了，如何用最简单的方式和员工起舞，共同为公司实现可能的最好的结果。
解决方案的步骤之美在于，这7步有着近乎无限种可能。而且，和所有舞蹈一样，你们可以朝着所有能想出来的方向起舞，你甚至可以不折回步伐朝后舞蹈。
当你花时间练习解决方案的步骤，你会注意到，并不是每种情况都需要这7步。实际上，朝着解决方案的步骤越少越好！
本文摘自《不懂带人，你就自己干到死》
这本书为读者提供了大量的管理新理念和新工具，旨在帮助读者提升领导力和执教能力。作者以实战经验，用最常见的带人案例，将企业管理中带领队伍的方法具体化、可视化，让你像教练一样，你只需照着做，就能将围绕你身边的平凡人，变成你得力的左膀右臂，让你该做的事只剩下20%，让你的团队执行力提升10倍！