6.内容及规则
6.1薪酬管理的基本原则：公司的薪酬分配制度必须坚持按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒、效益优先，并兼顾公平合理的原则，确保在公司内部实施薪酬方案的一致性和公正性；根据激励、高效的原则，在薪资分配、调整中，将员工的收入与其工作实际业绩挂钩，将奖励计划与实现绩效目标挂钩；根据方便操作的原则，公司在建立平等竞争、不拘一格的选人用人机制及相应职务等级系列的基础上，鼓励员工有效地进行合作，互相帮助，并激励员工创造业绩，充分实现公司的业绩目标。
6.2薪酬管理基本规则：根据聘任、管理、考核、分配四权一体的原则，公司各级各类人员的薪酬分配统一由人力资源部管理，并实行统一的职等职级薪资制度；公司年度实发薪资总额由董事会确定，人力资源部及财务部根据董事会的指令，对年度薪资总额与公司年度经济效益实现指标挂钩分配，实行浮动管理。
6.3薪酬的组成部分：本制度所描述的薪资是指员工每天正常工作8小时，每周工作5天（法定假日除外）每月所得工资总额。加班工资另行计算。13级（含）以上员工的加班工资包含在岗位工资之内，不另享受加班工资。1~12级员工的加班工资以岗位工资标准为基数，周一至周五、周六和周日、国家法定节假日加班，分别按国家规定的倍率计算。
6.3.1各类员工薪酬的基本构成：计时类员工薪资=基本工资+绩效工资+奖金+福利；计件类员工薪资=基本工资+计件工资+奖金+福利；业务类员工薪资=基本工资+业绩提成+奖金+福利。
6.3.2工龄工资：公司为服务超过1年以上的员工设立工龄工资，工龄工资随着工龄增加而递增：服务1~3年内，每年增加100元；服务4~6年内，每年再增加50元；服务6年以上，每年再增加30元。20级以上员工不得享受工龄工资。
6.3.3全勤奖：员工当月依照考勤管理制度出满勤者，每月给予全勤奖，具体标准参阅《薪资等级表》，20级以上员工不得享受全勤奖。
6.3.4年终奖：每年根据企业业绩、员工个人业绩与出勤状况而综合评定，年终奖计付标准参见每年《年终奖评定办法》。
6.3.5优秀员工奖：公司对表现优秀、业绩突出的员工通过发放奖金的形式给予表彰，具体标准参见《优秀员工评选办法》。
6.3.6岗位津贴：依据员工所在岗位及本地人力成本市场行情而确定，属于本地最低工资标准之外的另外补充，旨在调节内部薪资与外部薪资行情相符，具体标准依据外部薪资行情而确定和调节。个别特殊操作岗位的劳保津贴包含在岗位津贴之列。个别特殊人才套用本公司薪酬结构中的职等职级之后，仍然超出幅度较大时，其超出部分全部按岗位津贴形式发放。
6.3.7员工福利：参照公司《福利管理制度》。
6.4薪资管理
6.4.1薪资总额的管理：公司年度薪资总额计划由人力资源部根据公司上年度主要经济指标完成情况，实施总额管理。薪资总额及经济指标的核定，分别由人力资源部与财务部负责，并由人力资源部汇总后于执行年度前一个月内，分别报执行总裁、总裁审核，最后经董事会批准后发布实施，人力资源部负责公司薪酬总额的预算、控制与管理。
6.4.2现行薪资与等级表对位：本制度颁布实施后，公司现有岗位必须与等级表对位。
6.4.2.1在岗人员职位薪资对位规则：比照公司《薪资等级表》按对号入座的方式配套，先对位薪资职等，后对位薪资级等；对位薪资级等时，原则上职位薪资最低不能低于级等的最低值，最高不能高于级等的最高值，个别特殊情况，由人力资源部专题报告，12级（含）以下必须以执行总裁的书面批复为准，12级以上必须以总裁的书面批复为准；确定薪资级等时，各部门、各分厂应严格按照等级表中24级等的数值对照核定，报人力资源部审核后，12级（含）以下由执行总裁核准，12级以上由总裁核准。
6.4.2.2新入职人员职位薪资对位方法
已有职位的对位方法：依据《薪资等级表》确定应聘人员所任职位的薪资职等与级等，综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员的薪资水平，最后确定应聘者的薪资水平。
职位要素变动的职位和新设职位的对位方法：凡职位要素变动的职位和新设职位，均由职位的直接上级提供《职位说明书》，人力资源部根据公司组织架构，参照《职位说明书》，确定新设职位所属职位系列和职等。确定的职位系列与职等将作为薪资对位的参考依据。人力资源部组成职位评估小组，根据公司职位评估标准对该职位进行全方位评估，并将评估结果对照《薪资等级表》，确定新设职位在《薪资等级表》中的位置，然后将新设职位添加到表单中，从而得到新设职位在表单中的位置，综合考虑任职者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员薪资水平后，最后确定新职位的薪资水平。
6.4.3新员工入职定薪原则：遵循“职位评估得分与薪资成正比关系”的原则，即职位评估得分低值的职位薪资不得高于职位评估高值的职位薪资。试用期人员的薪资，原则上以该职位所在薪资职等的最低值起薪。如招聘工作中与新进员工另有协议，则起薪可以确定在最低值以上，但起薪突破二个级差时，12级（含）以下员工由执行总裁核定，12级以上员工由总裁核定。
6.4.4薪资支付
6.4.4.1公司于每月20日以现金或银行转账的形式，发放前一月员工工资，员工工资单于当日由本人签收。薪资计算有不明、错漏之处，报经直接主管或由当事人直接向人力资源部、财务部薪资经办人咨询解决。
6.4.4.2离职人员薪资：员工依照公司相关规定办完离职手续后，财务部于员工离职之日，一次性结清全部未结工资。离职人员薪资计算公式为：当月离职薪资= （基本工资×出勤率）＋（应发绩效工资×出勤率）；离职人员薪资只能由本人亲自领取或存入当事人指定的银行账户，不得由他人代领。
6.4.5薪资中的扣减款
6.4.5.1违纪减款：员工违反公司管理制度而被罚款或赔付，人力资源部根据公司有关规定在其当月薪资中减除。
6.4.5.2考核减款：公司在日常工作考核、稽查审核及绩效考核等各种考核中发现不合格项的罚扣款，人力资源部依据考核结果，按相关规定的要求在当月薪资中减除。
6.4.5.3社会保险费减扣：社会统筹保险费按本地规定的标准在每月薪资中予以代扣，公司有义务代扣代缴员工个人所得税，并执行其他法定薪资代扣代缴行为。
6.4.6薪资调整
6.4.6.1薪资调整的原则：薪资调整额度以本职位薪资职等最高值为终点，当员工从某一级晋升为上一级薪资职等时，其薪资套等，原则上不得突破两个级差；特殊情况下，12级（含）以下员工由执行总裁核定，12级以上由总裁核定。
6.4.6.2试用期员工转正薪资调整：新聘员工试用期间进行绩效考核，但绩效考核结果不挂钩于薪酬支付，仅应用于试用转正与转正后调薪时参考（入职前双方另有约定的，依照双方约定薪资标准执行）。试用期间绩效成绩，为试用期间每月绩效得分的平均值，考核结果对应的薪资调整级等如表1-1所示。特殊情况，12级（含）以下员工需经执行总裁特批，12级以上员工需经总裁特批。
6.4.6.3员工临时薪资调整：员工有特殊业绩或其他突出表现时、年中录用的员工，具有优秀的技能或成绩时、为同行业间竞相争取的人才出现不稳定苗头时，部门负责人可申请员工的临时薪资调整，以资鼓励。
6.4.6.4员工职位异动薪资调整：员工因职位异动需要调整薪资时，参照《薪资等级表》确定异动员工所在新职位的薪资职等与级等，并参考相同职位员工的薪资水平，结合该员工学历、工作经验和综合技能等因素，按职位薪资对位原则确定新职位的薪资水平；职位异动人员的基本工资与绩效工资比例按新职位标准执行，人力资源部根据《异动表》调整职位变更后员工的工资，报执行总裁核准执行。
6.4.6.5员工年度薪资调整：员工的薪资调整每年元月进行一次。上年度工作不满半年，或年度缺勤达30天以上者次年不予调薪；上次调薪日期距年度调薪时间不到半年时，本年度该员工不得调薪。每年薪资调整总幅度由财务部根据公司营利状况，人力资源部根据市场薪资水平共同提交方案给董事会作为参考依据，具体调整幅度由董事会决定。薪资级等值的调整主要是根据外部竞争性与内部平衡性进行调整，首先是调整级等的两级中点值，当中点值确定后，再确定最低值与最高值。
7.审批权、解释权、执行日期
7.1本制度由公司人力资源部全权负责解释。
7.2本制度从20××年×月×日起执行，原有与本制度相冲突的规定统一中止使用。
8.相关文件
8.1《绩效管理制度》
8.2《考勤管理制度》
8.3《职位管理办法》
8.4《员工晋升制度》
8.5《福利管理办法》
8.6《员工奖惩制度》
本文摘自《CEO管理笔记》
本书作者以自己十多年私企高管的亲身经历，向大家讲述了奋斗在私企一线的职业人士所经历的许多鲜为人知的决策内幕以及其中的玄机。作者将那些每天发生在管理者身边的平凡“琐事”提炼成一个个具体的管理问题，并且将作者自己的感悟与读者共享，为大家遇到的职场中的管理问题提供解决之道，以此帮助管理者规避职业风险，提高分析判断能力。
本书共分为6章42节，根据事件的共性进行分类。作者所叙述的这些案例，大多发生在私营企业，是作者从业十几年中，以人力资源经理、总经理助理、董事长助理、副总经理和执行总裁等中高层管理者身份亲身经历和处置的一些实例。作者运用通俗的职场语言，由表及里，循序渐进，将这些成与败的经历，道与术的运用技巧，按照“事件发生——决策过程——处置措施——总结得失”这样一条思路缓缓展开，便于读者理清整个事件从发生到结果之间的条理性及因果关系。这些策略和方法，无论对于职场新人，还是企业中高层管理者，都具有一定的借鉴意义。