第33节：第五章让合适的人做合适的事(3)

　　再者，另换新人的方式，不但会浪费时间，耽误团队工作的进程，还会打击其他团队成员的工作情绪，使他们认为自己就是团队的一个工具，用得着的时候对他们好言相加，用不着了就一脚把他们踢开。这种情绪一旦在团队里面蔓延，危害性可想而知。当所有的团队成员对团队没有"家"的认同感的时候，团队的战斗力也就不存在了。

　　解决这个问题，不妨采用"适才适所主义"的方法。具体来说就是不要开除他们，而是采取团队内部职位调换的方式，通过合理调换，尽量使每个成员都能做好他所在职位的工作。这样做的好处，一是节约了重新换人的时间和成本；二是让大家对团队产生认同感，让他们意识到自己是这个团队的一员，不会被轻易抛弃。如此一来，大家的工作积极性就会大大提高，团队战斗力也就会变得更强。

　　孙子兵法有言："故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。"意思是说，优秀的将帅善于捕捉时机，选择合适的人才，形成有利的形势。这是值得团队领导学习的地方。

　　要能力不要学历

　　能力和学历之间到底是一种什么关系，是很多企业领导，尤其是负责招聘的相关领导最为头疼的事情。从结果来看，所有的企业聘人都是为了这个人能把工作做好，而不是为了这个人的学历有多高。因此，如果以结果为导向，企业在招聘新人的时候就没有必要去关注对方的学历，只需要验证对方的能力就可以了。可现实中并非如此，尤其是在本土的企业里面，招聘时既要能力又要学历是最常见的现象。

　　站在招聘者的角度，先选择学历再选择能力，无疑是最有效、最简捷的择人方式。毕竟，那些学历高的人，也就意味着是在中国的教育背景下最为优秀的一批人。既然中国的教育制度已经把这些最优秀的人选拔了出来，企业又何必费心费力，大海捞针似地去寻找那些为数不多的有能力没学历的人呢？

　　从这个角度看，企业也不见得是真正看重对方的学历，而只是把学历当作了一个择人的分界线，通过这道分界线，企业在择人的时候既节约了时间，又节约了成本。

　　事实上，已经工作了的人们都知道，在现在的职场上，学历其实只起到了一个"敲门砖"的作用，门敲开了，学历也就没用了。进了门的人们都在同一起跑线上，如果需要进一步的晋升，大家就只能靠能力，而不是学历了。

　　因此，在一个人的职场生涯中，当学历发挥完它的"敲门砖"使命之后，就很难再有其他的什么作用了。真正在漫长的职场生涯中起作用的，最终还是能力。

　　很多时候，公司内部一个团队的建立，并不是从外部重新招人，而是从公司内部现有的人员中间进行选择。由于公司在进人的时候已经考虑到学历的问题，所以，团队领导在选择成员的时候，就没有必要再去考虑对方的学历问题。就如同中国的教育制度已经帮助企业把人才筛选了一遍一样，公司的人力资源部也已经帮你把人才在学历上筛选了一遍。你需要考察的，就是对方的能力优势是否能够恰到好处地承担团队内部的工作。

本文摘自《如何打造团队战斗力》

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　　 团队的重要性正被越来越多的人重视。但现实情况是，大多数人所率领的团队并不能发挥出1+1〉2的效应。原因何在？当你认为你是在率领一个团队时，也许它不过是一个群体，甚至是一个团伙。这就是你的团队为什么总是不能圆满完成任务的原因。本书通过对团队、群体、团伙的分析，阐述了什么才是真正的团队，提出了团队“战斗力”与“有效战斗力”的概念，并告诉读者如何塑造一支具有“有效战斗力”的三角形团队。