2.职位分析（2）

（三）职位说明书分析

　　职位说明书分析的方法，就是前面讲到的，从职责内容和工作范围入手，逐项工作进行推理的过程。

　　（四）观察法

　　观察法是指由招聘部门对与空缺职位相同或相类似职位的在岗人员的工作情况进行实地观察，从中判读出胜任工作所必须具备的能力和要求。使用这种方法，理论上是最客观的。然而，这个优点也仅仅是理论上的。

　　使用这种方法，需要考虑两方面的问题，一是管理成本。由于观察法不能仅仅只是挑一项或两项工作进行观测，而是要对职位涉及的各项主要工作都要进行观察，这就使得观察时间变得比较长，大大增加了管理成本。

　　二是观察者本身的专业能力。如果观察者无法从被观察者的活动中抽象出任职者需要具备的能力素质要求，这样的观察就没有任何意义。但遗憾的是，恰恰有一些从事招聘的专业人员，只是对招聘或面试本身还算专业，而对于和自己从事的工作内容不相关的工作，不够熟悉和了解，也不太具备从任职者的活动中归纳总结的能力。这种情况下应用观察法，效果很一般。

　　根据我自己的实践经验，观察法我不太建议采用。只有在招聘部门和用人部门在招聘需求上无法达成一致的时候，观察法才会是一种比较有效的方法-当然，前提还是观察者要具备较好的观察、归纳、分析和总结的能力。

　　四、对分析的结果筛选和排序

　　在完成了上述分析之后，我们会发现，对担任这个职位的人，我们有着很高的要求和期望，而如果完全按照这些要求去找人，我们就会面临两种可能：一是找不到能满足所有条件的人；二是能找到这样的人，但公司支付的薪酬对于他们来说，没有任何吸引力。通常来说，只有对那些市场上非常难找，对公司而言又非常重要的候选人，公司才会考虑和接受候选人提出的薪酬开价。否则，一个公司的薪酬制度和水平，往往不是那么灵活的。这意味着我们对候选人的要求必须进行调整。

　　为此，我们就需要在确定最后的招人条件之前，再进行非常重要的一步，对前面分析出的职位需求进行筛选和排序。

　　所谓筛选，就是把前面分析出的用人要求中，那些可要可不要的条件去掉。请注意，在前面从职位到用人需求的分析过程中，我们运用的是推理技术，也就是说，根据要做什么事情，我们认为应该具备什么条件。从逻辑上说，这样推理出来的条件叫必要条件，也就是有了这样的条件，未必一定能完成任务，但不具备这样的条件，是肯定不能完成这项工作的。

　　理论上讲，这样的条件就意味着必须具备的条件，不属于可要可不要的条件。但仔细反思一下我们的思考过程，其实更多地像是一个推导充分条件的过程：我们会考虑，当具备了什么条件之后，就能够完成这项任务。充分条件的概念是：有了这样的条件，就能完成任务；但是当不具备这样的条件时，未必一定不能完成任务。这就是说，我们在从职位职责推导到用人要求的过程中，有可能增加了一些我们认为必要的成功因素，但实际上没有这些因素，未必不成功。增加的这些条件，就属于可要可不要的条件。为了更好地理解这个意思，下面我们举个例子来说明。

　　例如，我们在招一个销售经理时，在职位说明书中的要求包括：增加销售额、开发潜在客户。这样，在确定用人需求时，就可能有几个条件，除了作为销售人员必备的基本素质外，我们还希望他能熟练使用办公软件，特别是会用PPT给客户做方案和标书；希望他能给公司带来现成的客户资源；希望他具备各种娱乐性技能或爱好，能陪着客户一起玩耍，从而建立起超越一般合作关系的更亲密的伙伴关系；等等。

　　　

本文摘自《面试读心术》

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　　 本书为面试官提供了系统的面试方法和思路的介绍，并通过大量的实例分析，帮助面试官有效提升面试水平。同时，由于本书的内容来自于作者丰富的实践积累，介绍深入浅出，对于求职者来说，也是一本很好的面试辅导书，有利于应聘者了解面试官提出问题的背后所隐藏的意图。