三、职位分析的方法
以上所述，是从职位要求的角度出发进行招聘需求分析的思路。在具体的方法上，可以采用以下做法：
（一）访谈法
这种方法实际上是最常用的方法，也就是做招聘的部门，与用人部门的负责人或需要招聘的职位的上级进行访谈和沟通，从而明确用人需求。
采用这种方法时，可能遇到的一个较大问题是：用人部门往往希望挑一个十全十美的应聘者，希望是一个来了就能用的人。但现实往往是残酷的。这就要求做招聘需求分析的人员，一定要能够按照上面所谈到的思路，帮助用人部门梳理出清晰明确的用人需求。因此，在运用这种方法的过程中，对于专业招聘人员来说，需要具备较好的专业能力。
（二）问卷调查法
问卷调查法，是采用标准的问卷，对于用人部门的招聘需求进行梳理。这种方法比较适用于大规模的招聘，或者同时要招聘较多职位的时候。
使用这种方法，有个比较大的难点，就是问卷的设计。在人力资源管理中，有很多地方会用到这种方法，例如工作分析、培训需求调查、员工满意度调查等。很多公司在使用这种方法时，没有在问卷的设计上太花时间，往往是从书上或网上找一些问卷，改一改就用了。其实，问卷的设计一定要体现设计者的管理思想和意图，要能通过题目的设计，收集到我们所需要了解的信息。由于每个公司的情况不一样，因此，设计问卷，是必须强调与公司现状的结合的。在进行招聘需求调查时也是一样，问卷的设计必须结合用人部门的现实情况来进行。
在问卷设计时涉及的一个具体的技术问题，就是开放式和封闭式问题的选用。从招聘部门的角度来说，最方便、最偷懒的方法，是使用开放式问卷，所有的问题都设计成开放式问题，让用人部门像答问答题或论述题的方式来回答。但对用人部门来说，面对这样的问卷，是非常头痛的，很容易敷衍了事。通常的结果是，这样的问卷搜集上来的信息反倒不太可用。
采用封闭式提问的方法，对于用人部门来说，填写要简单而愉快，只需要在各种选项中勾选即可，但这就要求问卷的设计者能够充分考虑到招聘需求的各个方面，并在问卷中全都体现出来。这样的要求，使得大多数招聘部门的人员难以胜任，或者会极大地增加招聘部门的工作强度。而且，一些完全个性化的情况，在问卷中不容易涉及。较好的选择是封闭式问题和开放式问题相结合，让用人部门在描述一般性需求的时候，只需要简单勾选，而对于特殊和个性要求，则以开放性问题的方法来实现。
另外，出于工作效率的考虑，问卷设计不太可能只是针对一个具体的职位，即使采用了开放式提问的方法，也未必能使得问卷体现出每个职位的所有详细要求。因此，比较理想的做法，是在问卷调查的基础上，加以访谈法，可以更好地实现招聘部门和用人部门之间的沟通，以便大家达成一致。
本文摘自《面试读心术》
本书为面试官提供了系统的面试方法和思路的介绍，并通过大量的实例分析，帮助面试官有效提升面试水平。同时，由于本书的内容来自于作者丰富的实践积累，介绍深入浅出，对于求职者来说，也是一本很好的面试辅导书，有利于应聘者了解面试官提出问题的背后所隐藏的意图。