（五）与其他岗位之间的关系分析
这个角度的分析，主要是看工作之间的衔接，需要应聘者具备什么样的特点。至于能力和素质的要求，在根据职位进行招聘需求的分析时，往往已经涵盖进去了。
举个例子来说明。在很多公司，往往会有内部审计或内部控制（包括质量控制）这样的职位。这种职位，在设计思路上，就是要和公司其他的职位之间，建立起相互制约的关系。因此，这类职位在选人的时候，就必须要考虑这方面的要求。
从某一特定角度来看，人大致可以分为两大类：一是结果导向型（或者说是任务、目标导向型）的，二是关系导向型的。典型的结果导向型的人，往往更注重事情的成败，目标的实现是最重要的，为此，他们甚至可能会不惜得罪别人；而典型的关系导向型的人，往往更在意的是做事过程中别人的评价，当做事本身与别人的评价发生冲突时，他们往往会为了更好地维持人际关系，而放弃掉一些既定的目标要求。严格履行组织职能的人，往往是比较典型的目标导向型，而一位"好好先生"则是典型的关系导向型。
应该说，绝大多数人并不是两种极端的性格，而是在两者之间，但往往是有偏向性的。而职位本身的特点，也对求职者有不同的要求。例如，做人力资源的人，太过于结果导向恐怕有问题，而对于一个领导者来说，过于偏向关系导向，也往往会导致缺乏决断和魄力。
回到上面的例子，对于内部控制类的职位，我们在选人的时候，就不能选关系导向特征明显的候选人，而应该选择相对更偏向于结果导向的应聘者。
上述分析的思路，就是从空缺职位与其他职位之间的关系出发，考虑对任职者的要求。
（六）主要业绩考核标准分析
通常而言，主要业绩考核标准在进行职位职责分析的时候，已经基本上考虑进去了。之所以还要把这一点单独列出来，主要是因为业绩考核标准，往往代表了对任职者的职业压力。当这个压力不大时，我们可以不再单独考虑业绩的要求，从职责出发去考虑职位对人的需求即可。但是如果这种压力很大，情况就有所不同。
好几年前，我曾经听一个世界500强公司在华的负责人说过，（那几年里）他们公司对销售人员业绩的压力是每年增长50%。显然，这个增长数字在职位说明书中是不会写出来的，做职位需求分析，也很难看到这个数字。但这个数字本身，往往意味着对任职者极其巨大的工作压力。当时这家公司进入中国也有些年头，他们所生产的产品，既有国外的竞争对手，也有来自本土企业的竞争。在这种情况下，保持每年50%的增长，对于销售人员来说，压力可想而知。根据这种要求，公司在选人的时候，就必须要关注应聘者的压力承受能力和自我排解能力。
当然，这种压力的承受能力也是有限度的。这位负责人告诉我们，他们的销售人员能做满三年的就很不容易了。我记得听他讲完这些事的第二年，他也离开了这家公司。这里我们不去讨论这个公司定的指标是否合理--老实说，对外人来说，也讨论不清楚-我们要看到的是：在招销售人员的时候，我们知道，这个职位的压力可能使所有人都呆不长，但我们希望找到至少能呆一年以上的，而不是那些做了三个月，就只能离开的候选人。
显然，从业绩考核标准进行分析，会让我们非常清晰地意识到，压力承受能力是这个职位非常重要的要求之一。
前述的分析过程，如果我们把思路总结一下，其实可以这么看：从职位的职责内容和范围进行分析，是职位需求分析的主线，而从职位价值点、工作环境、能力素质要求、与其他岗位之间的关系以及主要业绩考核标准的分析，是从不同角度对职位需求分析的补充。通过从不同的角度看职位的要求，能使我们更清晰地理解职位对人的要求，从而把握好选人时要考虑的要点。
本文摘自《面试读心术》
本书为面试官提供了系统的面试方法和思路的介绍，并通过大量的实例分析，帮助面试官有效提升面试水平。同时，由于本书的内容来自于作者丰富的实践积累，介绍深入浅出，对于求职者来说，也是一本很好的面试辅导书，有利于应聘者了解面试官提出问题的背后所隐藏的意图。