（三）对任职者能力素质要求的分析
对能力素质要求的分析，本质上和前面从职责内容与工作范围分析用人需求是一样的。但在这里需要注意的是，按照前面的思路所分析出的能力素质要求，仅仅是与职位本身的特点相联系的，和企业文化与企业自身的特点没有紧密结合。
例如，有的企业要求所有的员工都能有较好的服从性，这样的要求和职位本身没有必然的联系，完全来自于企业文化的要求。这时，通过前面的分析方法，是看不出关于服从性的要求的。
一般而言，在建立企业内部的素质模型体系时，素质能力的要求，应该来自于企业文化和价值观，来自于不同类别和不同层级职位的要求。因此，如果企业内部已经有了相对比较完善的素质能力体系，对每个职位或每类职位应该具备的能力素质有了清晰的定义，则这个定义就可以成为招聘时的重要标准。
（四）工作环境分析（工作地点、使用设备等）
做此类分析的目的，实际上还是看职位对应聘者会有哪些能力或素质的要求，从而转化为在招聘过程中的考察点。
例如，一个需要派驻到国外工作的人，可能就需要考虑他的年龄和家庭情况是否能够允许。虽然我们为了降低用工风险，可以在劳动合同中就工作地点的条款做出明确而且有利于用人单位的约定，但毕竟我们在用人时，用的不仅仅是他的双手，更是用他的心。"身在曹营心在汉"的员工，就算不给用人单位找麻烦，其实也不太可能发挥太大的价值了。因此，对于一个需要派到国外常驻的工作人员，对应聘者的家庭情况，是必须重点了解的内容，同时，还需要了解应聘者在明知道要外派的情况下，依然来应聘的背后动机。
我曾经招聘过一个常驻莫斯科的职位。这个职位本身要求不算太低，需要懂俄语，而且最好是有在俄罗斯工作或生活的经验，另外还要具备带团队的能力。但公司所支付的薪酬，却不是太理想。客观地说，这个职位在招聘时，是有一定难度的。
在招聘过程中，我们曾遇到过一个应聘者，从各方面条件来看，都能满足公司的要求，而且也有过在俄罗斯工作的经验。本来我们以为这位应聘者对于薪酬会有较高预期，但我们发现他对薪酬并不关心。在我们问他：如果到公司以后，他有什么想法时，他非常关注到公司以后，多长时间能派出去。
这个问题引起了我们的关注。当时，我问他：你希望是能早点派出，还是晚一点派出？他回答：当然越快越好。我接着问：为什么？答：既然公司这么需要人，我当然希望能早一点给公司做贡献。听起来很冠冕堂皇的回答，反倒引起了我们的疑心。通常，一个要派出去工作的新员工，面临的是全新的工作环境、全新的团队和与过去的工作相差甚远的要求，此时大多数人的正常反应，应该是希望能在总部多呆一段时间，更好地了解了公司和业务情况以后再派出。这名应聘者的回答有悖常理。于是，接下来，我们重点了解了他当年离开俄罗斯的原因和这次应聘的动机。
通过提问，我们得到了两个基本的判断：其一，这名应聘者根本不在乎公司所付的薪酬，他所关心的是公司能提供的这个因公外派的机会和渠道；其二，他当年在俄罗斯做过一些业务，虽然他对此的表述没有太多，但给我们的感觉是当时他离开莫斯科，并不是出于自愿，而是由于某些客观的压力，虽然我们无法判断出到底是哪些压力，但显然其背后的原因不太好摆到桌上来。
考虑到莫斯科并不是一个让人"心向往之"的地点，我们得到的结论是：这名应聘者希望通过公司派他到莫斯科工作，去完成他自己的事情。显然这不是公司想要的人。这个结论不敢说百分之百成立，但从逻辑上推理，是站得住脚的。当然，对这样的应聘者，我们礼貌拒绝了。
这就是从工作环境引申出了对应聘者的求职动机的考察。
职位需要使用什么样的设备，既是对应聘者某些技能的要求，也是对应聘者身体条件的要求。例如，在码头作业中，我们基本上看不到开龙门吊的司机有女性，这主要是因为这个职位是一个劳动强度很高的职位，通常不适合女性。
工作环境的分析，其实是对从职责出发的需求分析的补充，是从另外的角度看招聘需求。因此，这个角度分析出来的用人需求，是有可能和前面的分析结果有部分重叠的。
本文摘自《面试读心术》
本书为面试官提供了系统的面试方法和思路的介绍，并通过大量的实例分析，帮助面试官有效提升面试水平。同时，由于本书的内容来自于作者丰富的实践积累，介绍深入浅出，对于求职者来说，也是一本很好的面试辅导书，有利于应聘者了解面试官提出问题的背后所隐藏的意图。