回到上面的例子。在确定了应聘者应该具备的能力素质，并且明确了从有经验的应聘者中进行选择之后，我们又面临新的问题：这样的人，应该是从本行业找，还是行业不限？工作经验应该是多长会比较合适？单纯从职位说明书以及上述的分析中，是难以得到答案的。同样是沟通能力，不同行业、不同企业、不同职位的要求差别巨大，几年的工作积累可以达到职位的要求，只有企业中的人，特别是空缺职位的上级和同事，才能说得清楚。因此，在工作年限的选择上，其实是没有一个标准的公式或计算方法的，基本上可以说来自于用人部门的经验。
在确定工作经验之后，又有一个常见的要求：我们希望应聘者是什么专业的？学历应该如何？其实，学历、专业与经验，三者是有着非常密切的关系的。
在工作中，我们经常可以看到，很多人学的专业和后来所从事的专业完全不一样-就像我，学的是机械设计制造，后来做的人力资源管理，完全看不出之间的任何相关性-这意味着不是所有的职位都需要任职者是学过本专业的。但学过和没学过的区别是什么？就智力条件相等、能力程度相当的两个人来说，一个学过职位所要求的专业，一个没学过，则达到同样的职位胜任程度，显然是不一样的，前者要比后者快。
同样，学历和经验之间也可以部分互换，从招聘需求分析的角度来看，具有高学历的人，能够用较短的时间达到职位的要求，而低学历的人，往往时间会较长（虽然也有例外，但这里讨论的是一般情况）。另外，从我们的经验中也可以看到，一般而言，在机会均等的情况下，高学历的人的发展后劲要高于低学历的人。当然，这也不是说学历越高，后劲越足。这个规律，比较明显的是体现在中专、大专、大学本科和硕士研究生之间。
因此，在确定所需要的候选人的"硬性"条件时，关于学历、工作经验和所学专业等几个方面可以有多种组合，而最后选定的其实是综合考虑后制定的一个最低条件-之所以是最低，是让我们有更多符合条件的候选人可供选择。
至于到底选择什么样的工作经验的要求和专业的要求，正如前面所说，主要是来自于用人部门的判断。
（二）对于职位价值点的分析
职位价值点的分析，是很多讲面试技巧的书中没有谈到的，但从我个人经验来看，这是非常重要的一个分析内容。
例如，我们招一个销售员时，显然，这个销售员对组织来说，最直接的价值就是带来收入和利润，除了前面在进行职责内容和工作范围分析后确定应聘者需要具备的能力和素质之外，还有一个很重要的方面，也会影响到未来的任职者能否很好地完成这个价值创造的过程，即求职者所拥有的资源。这种资源又分为两类，一是现有的客户资源，二是人脉，也就是潜在的客户资源。
显然，这两类资源对企业的影响也是不一样的。如果单纯从职位说明书上，看不出对这方面的要求，但在实践中，我们都很清楚，任职者是否拥有这样的资源，对于他们的绩效结果的影响是很大的，至少在短期内如此。所以，在实践中，在列出招聘要求时，我们往往会写"有客户关系者优先"，这实际上就是来自于对职位价值点的分析。
再举一个职能部门职位的例子。例如公司的人力资源部需要招一个负责培训的经理，给他的定位是负责筹建企业大学。一个企业大学在建立过程中，可能会有几方面不同重点的考虑，一是建立起完整的运营体系，二是建立良好的课程体系；三是建立起一支强有力的培训师队伍，包括内部培训师和外部培训师。这三个不同的重点，其实就代表了这个职位不同的价值点。
对于第一种情况，从建立企业大学运营体系来说，我们需要的应聘者最好是在别的公司的企业大学工作过，是熟悉企业大学运作规律和特点的人。
对于第二种情况，从建立课程体系的要求来说，我们就需要那些熟悉企业内部课程体系设计和开发，而且最好自己也开发过几门课程的人。
对第三种情况，从建立培训师队伍的要求来说，我们则更希望应聘者熟悉外部的培训师市场，了解培养企业内部培训师的基本方法和手段，而且最好自己也是一个优秀培训师。
显然，这三种不同的情况，在外部人才市场上寻找候选人时，重点和方向就有较大的区别。
从职位价值点的角度进行分析，也有可能分析出的一些能力要求和前面按照职责要求所分析出的能力素质要求有所重合。
本文摘自《面试读心术》
本书为面试官提供了系统的面试方法和思路的介绍，并通过大量的实例分析，帮助面试官有效提升面试水平。同时，由于本书的内容来自于作者丰富的实践积累，介绍深入浅出，对于求职者来说，也是一本很好的面试辅导书，有利于应聘者了解面试官提出问题的背后所隐藏的意图。