09 讨论自己的失败故事而非成功经验
对于刚接手新工作的新进人员而言，负责教他们的资深员工或主管，堪称是拥有丰富的经验、知识和技术的偶像。
或许有读者纳闷，身为这样的前辈或主管，需要告诉下属或后进自己失败的经验吗？
无论是谁，即使现在工作独当一面，以往也有过屈指无法数的失败
经验——但就因为这样，才造就了今天的你。然而新进人员完全看不到这样的过程，他们很容易就认为，眼前的前辈或主管一开始就是这么能干的。
因此，请大家务必要坦承自己失败的经验，例如“曾经犯的错”、“还是新人时完全无法了解的事”或“自己的做法完全行不通”等，而非滔滔不绝地讲述自己成功的经验。
这么一来，下属就会觉得自己和你一样，会更愿意接受你的教导。告诉下属自己失败的经验还有一个好处。
那就是让下属在工作时有更多的选择。
无论是哪一个行业，成功的方法有很多。
如果你只专注于教导下属成功的方法，下属就会接收到“所以我也要用这个方法”的信息，但是如果他听到的是失败的例子，就会排除这个明显错误的方法，并从其他众多的方法中找出有效的那一个。
不过身为主管或前辈，还是必须具体且详细地教导下属或新进人员，那些他们必须学习的基本知识和技术。关于这一点，我将在后面的第3 章详细说明。
10 使用教的技术，就能够缩短培养人才的时间
我长期从事培养人才的工作，发现要培养一个人并不容易。
最有经验的人应该是负责养儿育女的妈妈们。她们从来不认为今天告诉孩子的事，明天他们就能做到。
因为无论是让孩子学习新的事物、生活习惯或学习方法，都必须耐着性子一而再、再而三地教导他们。教导经验丰富、年龄较长的上班族也是一样的道理，都需要花时间。
然而对企业来说，时间的意义完全不同。他们会要求效率，今天做的事在今天之内就必须有结果，顶多也只能等一个月。身为主管的人在设定好本月目标之后，就会要求下属在月底前，必须完成课题或达到设定的业绩。我在与那些因为教育下属成效不佳而感到困扰的主管对话时，发现有不少人不了解企业与教育对时间要求的差异。负责培养人才的领导者或管理层，必须兼具“在短时间内展现成果的企业时间观”，以及“花上数个月至数年实施教育的教育时间观”。在随时意识到“教育需要时间”的同时，也必须指示或要求下属在期限内完成任务。
企业之所以聘用有工作经验的人，为的是以金钱来换取培养人才的时间。以职业棒球为例，就是以丰厚的报酬吸引国内外顶尖的高手加入以增强战力。这当然是一件好事，但一味地这么做，却可能导致整个组织的发展停滞不前。
因为“培养人才的经验”也可以教育负责培养人才的人和组织。
本书的内容分解并分析“教的技术”，让任何人在任何时间或任何地点，都能够教出成果。只要切实实践本书的内容，不仅能够提升培养下属的技术，还可大幅缩短时间。
本文摘自《不懂带人你就自己做到死》
无论是交代部下做事，带领团队工作，或是与同事一起分工合作，如何轻松地让对方做出你想要的结果，是提高工作效率、完成工作绩效亟需解决的问题。
本书根据行为科学管理和作者本人的亲身经历，针对如何沟通、如何应对不同类型的员工、如何交代不同类型的工作内容、如何称赞和训斥等，这些带队工作中最常遇到的问题，列出了55种引导别人行为的实用技术，让你成为职场上的好老师，短时间内将身边庸才变成得力左右手，让该做的事情减少一大半！