她说，我们教授的所有概念主要侧重于对员工进行一对一管理，就这一点而论，它们具有一定的局限性。她声称，大多数管理者将50%~90%的时间花在了某种形式的小组活动上，这种活动由两名或两名以上的成员参加。然而，我们的课程根本就没有强调团队协作。因此，我们没有就管理者工作中最重要的领域提供帮助。”
“这件事情很有趣，”一分钟经理人说，“多告诉我一些情况。”
“她还认为，‘一分钟管理’的概念过多地以控制为基础，”丹说，“设立目标的是管理者，给予赞扬和指责的还是管理者。让我引用她邮件中的一段话：‘我们需要的管理者应该能够培养团队精神，帮助小组解决问题，并把小组的注意力和热情集中在持续改进上。在当今世界，团队生产力比完成个人任务更加重要。管理者的成功应该取决于团队如何在持续不断的基础上更好地提高质量和生产率。我们必须改变有可能造成团队合作者之间对立的体制，从而使得完成团队使命成为每个团队成员的头等大事。为此，管理者必须在很大程度上放弃对员工的控制。这样一来，我们就营造了一种团队归属感，同时，团队也会建立起一种来自高品质成就的优越感。在一个致力于团队合作的组织中，你永远不会听到“这不是我的工作”这句话。’”
“她的语气听起来很像一个人，”一分钟经理人说，“我能为你做些什么吗？”
“你能为她口述一封回信吗？如果我们不让她步入正轨，她可能真的会扰乱我们的整个项目。” “我认为她并没有偏离轨道，”一分钟经理人说，“事实上，我想见见她。她的这番话听起来就好像她真的意识到了某些重要问题。我认为‘一分钟管理’原则是合理的，但是，我也会同意她的看法：如果你向别人传授那些原则的时候，对团队技能置之不理，那么，你给管理者讲的故事就只有一半。我们明天12点30分在城市酒店主餐厅一起吃午饭，到时候我就可以向你解释为什么我认为玛丽亚站在了正确的轨道上。”
“我对此没有意见，”丹说，“听起来就好像我仍然有很多东西要学。”
“可不要觉得自己是个‘独行侠’，”一分钟经理人说，“明天见！”
第二天吃午饭的时候，一分钟经理人立刻谈及见面的原因。
本文摘自《一分钟经理人-打造高效团队》
所有的团队都是动态、复杂的和不断变化的生态系统——就像生命个体一样有着各自的行为模式和生活方式。但是所有的团队，不论目标是什么、规模有多大或是会面频率如何，都要经历相同的发展阶段。
在《一分钟经理人·打造高效团队》这本书中，一分钟经理人概述了所有的团队都会经历的四个阶段：定位阶段、不满阶段、整合阶段以及成果阶段。当管理者拥有三种技能，即：能够诊断出团队处于哪个阶段、在团队不同阶段采用不同的领导风格、将指导和支持的责任逐渐分配给团队中的每个人时，这个团队就能够发展成为一个高效团队。