每个人的个性都不一样，有的人不爱说话同时又消极被动，有的人大嗓门儿同时又积极进取。有的人很放松，有的人容易紧张。
经过大量的调查研究，人们发现可以用五个基本的维度来解释人类的不同个性。它们分别是：
外倾性（extroversion）——外向的（乐于助人、好交际）还是内向的（缄默、羞涩）。
随和性（agreeableness）——和蔼可亲的（合作、信任）还是不随和的（难相处、对抗性）。
责任心（conscientiousness）——有责任心（负责、组织性强）还是缺乏责任心（靠不住、无组织性）。
情绪稳定性（emotional stability）——坚定（沉着、自信）还是不安（焦虑、缺乏安全感）。
经验的开放性（openness to experience）——对新事物的开放心态（创新、求知欲）还是封闭（因循守旧）。
这五个人格维度与工作绩效之间有什么关系呢？大量的研究发现，只有责任心一项与工作绩效有最显著的关系。特别值得一提的是，这项预测指标适用于不同类型的工作，包括专业型职业（例如工程师、会计师、律师），警察，销售人员等；还包括技能要求不高的工人。一个有责任感的人，通常也是可靠的、可信的、谨慎的、周密的、有计划的、有组织意识的、不辞劳苦的、坚韧不拔的、成就取向的。在大多数职业中，这些属性一般都会产生好的工作绩效。此外，研究表明，责任心的力量穿越了国界。例如，一项研究综述涵盖了15个欧洲国家的人，结果发现，责任心是工作绩效的有效预测因素，不论是什么工作，也不论是处于什么职业群体中。
责任心指标适用于预测不同类型的工作绩效，从专业型职业到警察、销售人员和技能要求不高的工人。
建议你尝试雇佣责任心得分高的人。所以，如果你忘掉了本书真理2“忘掉个人特质，仍须关注行为”的结论，试图寻找一项与高绩效相关的个人特质，那么你可以尝试雇佣责任心得分高的人。然而，在此我必须提醒的是：责任心更强，工作绩效不一定会更好。研究证据表明，极度负责的人其工作绩效不见得比刚过平均线的人要好。
我们对责任心的强调，当然不意味着其他人格指标不能跟特定的工作相关。例如，有证据表明外倾性是管理和销售岗位绩效预测的好指标。这很容易讲得通，因为这类岗位需要较多的社会交往活动。
一些读者可能会很惊讶，为什么高情绪稳定性不是决定工作绩效的关键因素？直觉告诉我们，对于大多数工作岗位来说，一个冷静自信的人总会比一个焦虑不安的人干得更出色吧。进一步的研究表明情绪稳定性高的人，工作一般也很稳定，上述研究的范围恰恰局限于此。换句话说，那些情绪不太稳定的人，不太容易被雇佣，即便是被雇佣了，他们往往也干不长。
本文摘自《管人的真理》
快乐的员工就一定能干吗？为什么满意度和绩效不一定相关？有经验的领导者就更优秀吗？为什么“特质”不能预测员工的成功？为什么团队常常产生负协同效应？员工参与管理真的有用吗？管人的最好方法是什么？
著名管理学和组织行为学权威斯蒂芬 P. 罗宾斯教授从最重要的管理学研究中为我们提炼出了59条行之有效的真理和“最好的”方法，内容包括经理人必须面对的工作：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估和应对变化等，使本书成为一本管理者“必备用书”，它有助于管理者获得领导、管理、人员方面的实用、可靠并且有效的信息。《管人的真理》中文第1版曾为国内最畅销的管理工具书之一，本版中有16篇文章是全新的，其余的部分也都做了更新。新增加的内容反映了新时代的主题。
读完这本书，你可以成功地克服那些让你陷于管理绝境的问题。