任务4：促进者起草培训时间表，并且主持对关键绩效指标团队的培训工作。促进者必须建立定期的培训机制，为团队开展一些组建团队的针对性训练，这些训练包括：
通过情感的载体准备一个与之相关的报告来表达某个新想法。
利用企业文件和互联网研究决定训练的内容，例如：
找出企业内部5个最近时期的关于绩效评价指标问题的报告。
在主流杂志浏览或可靠的网站上下载文章和白皮书。
抽出一个周末的时间，进行一次关于建立团队的短期旅行考察。
关键绩效指标团队需要进行培训和相关的帮助，培训的内容应该包括以下几个方面：
深刻理解本书中关键绩效指标的内容。
如何运用较好的培训教学技巧来传输这些知识。
他们如何推进将要召开的工作研讨会。
如何召开有信息价值的会议。
如何设计数据库。
较好的培训交流技巧。
在互联网上始终保持项目团队主页的时时更新（详见第4章）。
在拥有超过3 000名员工的企业中，促进者要参与到每个主要部门的关键绩效指标团队的培训中来。企业内部受过培训的顾问团作为中心团队，将会支持这些团队各项工作的开展。促进者首先要培训这些企业内部的顾问团，然后再由他们去培训关键绩效指标团队成员。
采取这一步骤的好处：项目将会拥有具有一定表达能力的群体，它将会得到具备前卫思想以及有支持能力的高级管理团队的全力支持。这个群体拥有良好的网络支持工具，拥有活力十足的、信息量很高的企业内部网站。
本文摘自《关键绩效指标》
本书是现代企业人力资源管理实务必读之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环，经过10多年的实践与总结，作者在1996年第1版的基础上修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具，包括：（1）开发和运用关键绩效指标的12步骤模型；（2）为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南；（3）如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标；（4）KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷；（5）发现关键成功因素的新方法；（6）500多个绩效评估量表；（7）绩效评估报告模板；（8）为咨询顾问准备的资源库。